案例剖析2:
在面对组织负面消息时，应尽量弱化而非强化。MBT公司就遇到了这样的困境，其COO辞职引发了一系列问题，如内部员工士气受影响、骨干员工流失等。同时，这一事件还可能对竞争对手和客户产生影响。然而，MBT公司的危机对策评价却存在问题。首先，向员工解释离职事件的方式可能导致李剑锋回转的可能性被杜绝；其次，向另一家竞争对手DQM挖COO的做法逻辑荒谬，可能会带来极大后患。因此，对于组织的负面消息，应采取尽可能弱化而非强化的措施，以达到补救措施的正面效果。
MBT公司的困境与问题分析：
1. COO辞职原因尚不明确，他本人表示想离职休息一段时间，而其他管理人员推测可能是有更好的发展机会。此举已经影响了团队军心，员工议论纷纷，事态尚在发展中。
2. 不确定有多少骨干员工会追随COO离去。有迹象表明运营部二号人物可能有异动，但尚未证实。
3. 如果证实COO加盟竞争对手，国内最大的竞争对手PPT可能会得到MBT公司发展的核心机密和由COO加盟所带来的业绩提升。无论哪一个竞争对手得到由MBT流失的核心骨干，都可能带来MBT公司的损失。
4. 鉴于COO高超的营运能力和亲自建立的营业网络，他的离去可能会影响客户的信心。如果证实COO加盟竞争对手，甚至不排除个别客户因而转随COO而去的可能。
值得说明的是，以上问题由于事态尚在发展中，并未最后定论。危机中蕴涵着机会，若MBT公司能妥善处理，事态还可以向好的方向转化。
MBT公司的危机对策评价：
在这种背景下，我们看看MBT公司的应对方式：
1. 向员工解释离职事件，说明COO违反竞业避止。然而，这一做法将未经证实的消息坐实，杜绝了COO回转的可能性，违背了MBT公司的初衷。保留骨干，让业务良性发展才是MBT公司的本意。一般而言，对于组织的负面消息，尽可能弱化而非强化，让补救措施起正面效果，是组织可以采用的得体做法。
2. 向另一家竞争对手DQM挖COO,以顶替李剑锋的离去。这一做法不仅逻辑荒谬，而且可能带来极大后患。一方面，向员工表示COO的错误——违反竞业避止；另一方面，以公司行为在同行挖人，违反竞业避止。公司的言行不一，将会带来极大后患。员工认为公司缺乏诚信，以后的政策实施将遭遇信任缺乏；空降兵的实施打破了原来MBT公司一向的内部晋升格局，将给忠诚敬业、渴望晋升的员工造成打击(这一类员工通常多是公司骨干),带来军心不稳。
另外，一旦这种情况发生，业界可能会产生连锁反应。在紧急情况下，仅凭高薪吸引的管理人员也可能因其他公司的更高薪资而离开，无法胜任工作。即使侥幸找到优秀的管理人员，公司也一直担心这种风险，影响对空降兵的使用。长期下去，这种状况必然导致双方关系紧张。
因此，MBT最应该也最急需做的是让CEO和HR总监亲自与李剑锋面谈，了解他离职的真实原因，并要求他在离职前安排好接任人选。根据情况，可以有以下三种结果：
结果A:离职休息，此时应安排休假及休假期间接任授权。同时保持定期联系，关注其动态。休假时间控制在一个合理范围内；
结果B:因其他发展机会而离职，去向非同业。在尝试挽留后，可以考虑解决其具体困难，如安排短期休假等；
若仍然无法挽留住人才，同样要求离职前与HR总监协同选拔、面谈接任安排后方可办理离职手续。在离职时，可由公司安排欢送会，稳定军心。
结果C:证实转向竞争对手。这是最棘手的一种局面。需要采取几个措施同步进行：
1. 再次提醒李剑锋根据已签署的竞业避止协议，他无权进入竞争对手公司。如果李执意违反协议，MBT将起诉李以及接纳他的公司，表示坚决维护权益。同时将这一信息传递给可能接纳他的竞争对手，对方极有可能知难而退；
2. 要求他在离职前办妥接任安排及严格的离职手续：接任人推荐、离职审计(如有必要)等；
3. 及时内部选拔接任人选并任命。
当这些措施尽快实施时，员工议论虽然难以一时平息，但局面明朗，人人各司其责，业务仍会良性延续。随着新局势的确认和时间的作用，人心不难安定。
对于李剑锋的起诉，一些尚在摇摆中的追随者将会心安理得，因为他们知道，一方面MBT将严厉追究，甚至将他们列为行业黑名单传播；另一方面，竞争对手对李更感兴趣，即便愿意付出代价，也不可能付出在一些普通人员上。相比之下，留在MBT更为明智。
在这场人员危机中，高层管理层的压力和不安感要比其他人更大。然而，高层管理人员一定不能轻易流露出任何恐慌情绪。管理者在危机中要明确自己是“顶梁柱”。如果自己倒下，就别指望整座大厦还能撑多久。
案例剖析3:
高层管理人员一定不能轻易地流露出任何恐慌情绪
企业人员的正常流动有利于公司的新陈代谢，但核心人员的流失会对公司的管理造成一定的影响和损失。例如，MBT公司的COO突然提出辞职，说明公司缺乏人力资源危机管理的意识，没有做好相应的应对措施。
当COO突然提出辞职时，我认为公司高层管理人员可以按照以下方法来处理这场危机：
. 高层管理人员需保持冷静
在这场员工危机中，高层管理人员所承受的压力和不安可能比其他员工更大。然而，管理者必须保持镇定，不让任何惶恐情绪泄露出来。管理者在危机中要明确自己是公司的顶梁柱，如果连他们自己都失去信心，那么公司的未来将岌岌可危。实际上，在危机中，人们关注的往往不是事情本身，而是高层管理对事情的态度。因此，高管层的每一个细微动作和表情都会传递出信息，员工会据此猜测企业的真实状况。如果让员工觉得管理层已经失去信心，那么再采取任何措施也很难让员工保持稳定的心态。本案例中的人力资源总监池向阳“焦头烂额”就说明，MBT的高管层并没有在这场危机中保持必要的镇定，这样只会加剧公司内部的不稳定情绪。
2. 高层管理人员需表示关注和关心
在危机中，高层管理者既要保持稳定，又要表现出对危机事件的关注和对员工的关心。如果管理者表现得漠不关心，那么不仅不能减轻员工的惶恐感，还会加重他们的猜疑心态。管理者在危机中应该像家长一样，对自己的员工给予更多的关心和鼓励。这时，管理层不应该只顾自己的事务，应多花时间与员工沟通。如果危机已经暴露无疑，高层管理人员就不应该再度隐瞒，反而要及时正式地向员工通报COO离职情况和COO离职后续任人选拔的进度，告诉大家事情虽然发生了，但迟早会被解决，这有助于员工在COO离职事件中保持正常心态。作为CEO和人力资源总监，对危机中的焦点人物——COO并没有表现出想和他进行面谈的意向，对潜在的接替者——负责运营事务的第二号人物胡兵，在其因家中有事休假时，也没有表现出适当的慰问及关注，显见其人力资源管理失败。
3. 留心细微之处，注意员工的要求
当核心管理人员提出辞职后，公司高层管理者应及时深入第一线，了解员工的情绪和与员工有关的各种情况。哪些人员即将随COO而去，了解他们对这事情的看法，他们对公司的建议。把员工当成这件事情的主角，进一步挽留即将跟随COO离去的人员。可惜的是，MBT的高管层好像对此并没有意识到。
4. 加强人才继任规划
在面对这样的人员危机时，加强人才继任规划显得尤为重要。企业应该在危机前就开始进行人才储备和培养，确保在关键时刻有合适的人选接替关键岗位。此外，企业还应该定期对员工进行培训和发展，提高员工的综合素质和竞争力，从而降低因为人员流失而导致的企业损失。总之，高层管理人员在危机中要保持冷静、关注员工需求、留意细微之处以及加强人才继任规划，以确保企业的稳定发展。
您好，MBT公司COO辞职的问题和面临的发展问题，我认为根子在公司的决策层，关键要有一位优秀的CEO。吴则平作为MBT公司的CEO,如前所述领导能力、决策水平有其非常明显的局限性，加上人力资源总监管理能力上的明显缺陷，说明公司没有形成高质量、高效率能的决策班子，也没有形成良好的决策机制，尤其是缺乏针对核心管理层和核心员工的整套管理制度、办法和预案。从MBT公司目前的局面看，恐怕COO李剑锋倒是CEO 的合适人选，由他来接任吴则平应该是最佳选择。
