一、指导思想

随着集团的发展，教师队伍的不断壮大，为了切实提高我集团教育教学质量和办园水平，向着先进幼儿园发展，促进工作再上新台阶；为确保幼儿园建立一支能适应需求、面向未来的教职工队伍，为教师专业化发展，进一步提高幼儿园的办学水平，根据幼儿园五年发展规划特制订教师专业发展五年规划。

二、师资队伍现状分析

(一)发展基础

目前，集团下设三个园所，分别是实验总园、鼓楼分园、城西分园。全集团教职工85人，其中在编教师为22人，政府购买教师21人，一线教师共43人，持证上岗率达到100%。其中，本科学历29名；大专学历14人。集团共有幼儿园高级教师2名，一级教师5名，二级教师14名，三级教师1名。目前，获得芜湖市江城最美教师1人，芜湖市优秀教师1人，无为市优秀教师5人，无为市骨干教师2人，无为市教坛新星2人。

(二)优势

1. 总体来看，师资队伍整体水平偏年轻化，富有改革精神，幼儿园学习进修的氛围浓郁。

2. 幼儿园人际关系融洽、和谐，已形成互相合作，乐于奉献的良好园风；教师们儿童观和教育观有所更新，师资队伍整体水平在无为市公办园比较靠前。

(三)不足

1. 师资队伍年龄结构不够合理，过于年轻化，XXXX—2022年新入职青年教师占教师总数的49%;因此，她们在教育教学、班主任工作、生活保育、个别儿童教育等方面均缺乏经验。

2. XXXX年考入部分选调教师，个别年纪稍大的教师观念守旧，创新意识和研究能力不强，现代化教育手段操作水平低，同时儿童观不成熟，有待于通过各种培训活动获得全面提高，实现幼儿园师资队伍的均衡化发展。

3. 建园以来18位教师逐渐变少，教师流失较快，同时教师职业倦怠感逐步增加，外出学习机会少，缺乏系统更新培训。

4. 教师专业化成长分层培养机制效果不够明显，虽然已经培养了一定数量的园级骨干教师，但缺乏在全市有一定影响的骨干教师。因此，教师专业化成长的分层培养机制需要调整，在“面向全体”的同时，还要加大“重点扶植”的力度与速度。

三、实施教师专业化发展规划的基本条件

(一)我集团教师以中青年教师为主要力量，具有不断更新观念、增长知识和提高能力的强烈愿望，是教师专业化发展的内在动机。

(二)

在师资队伍建设方面，我们采取了一系列切实有效的措施，包括设定明确的目标、制定科学的政策导向、建立激励机制等。这些措施为教师提供了丰富的发展机会，鼓励他们不断提升自身能力，参与各种培训和交流活动。

长期以来，我们所形成的积极的教育教学氛围和和谐的人文合作关系为教师专业发展创造了有利的外部条件。

四、工作目标：

(一)教师专业发展的统一性目标：

1. 坚持正确的政治方向，热爱幼教事业，具备高尚的职业道德、合作精神和良好的心理品质。

2. 具备扎实的专业基础，了解幼教领域的最新发展动态和成果，掌握幼儿教育学、儿童心理学及其教育教学理论，具有改革创新意识。

3. 具备教育教学基本功和履行相应级别教师职务的教育教学能力，积极参与改革实践，掌握并运用先进的教育技术和方法。

4. 具备教育科研意识和从事教育教学研究的能力。

(二)教师专业发展的个性化目标：

1. 合格教师

(1)对象：刚刚进入集团1-2年的新教师，完成向合格教师的转变。

(2)途径：幼儿园选择业务能力强、班级管理经验充足的教师与新教师配班，通过师徒结对进行班级日常教育教学及班级管理工作的传帮带。

(3)主要标志：基本熟悉集团教育教学常规工作，有教育责任感，热爱本职岗位，热爱幼儿园，成为一名受家长和小朋友欢迎的学习型合格教师。

2. 成熟教师

(1)对象：在集团工作教龄2-3年的青年教师。

(2)目标：完成合格教师到成熟教师的转变。

(3)途径：师徒结对。在师德修养、教育理论、教育教学、教育科研等方面进行带教。鼓励学习，提供外出学习和交流的机会；区内提供成长平台和锻炼机会，通过参与活动提升专业水平。

(4)主要标志：根据《指南》掌握各年龄段课程内容和教学要求，有较为丰富的学科专业知识，能用教育学、心理学的理论去指导教育教学实践，胜任幼儿园工作。

3. 骨干教师

(1)对象：教龄3-5年的青年教师。

(2)目标：完成成熟教师到骨干教师的转变。

(3)途径：选择富有教育教学经验的高级教师、一级教师担任导师，在理论学习、教育科研、班级管理等方面进行指导。提供给这些教师参加培训、交流的平台，鼓励创新促其成长。

(4)主要标志：学科教学和班主任工作形成自己的风格，工作实绩明显，有较强的教科研能力和相应的研究成果；在青年教师群体中有较强的引领作用。

(三)教师专业发展的具体目标

1. 学历结构及持证率：专任教师具有本科及以上学历，持有相应资格证书。

一、教师发展目标

1. 学历水平：确保所有教师的本科学历达到100%,其中1%的教师能达到研究生水平。同时，确保教师资格证持证率达到100%。

2. 职称结构：聘用教师根据教龄正常进行职称评定，在评审名额范围内，实现高级教师3名，中级教师25名，如名额增加继续评定。

3. 身心健康：确保教师身体健康的年度检查的健康率达到100%。

4. 学习培训：完成在职教师的继续教育教师培训任务，且达到上级规定的学时，培训率达到100%。

5. 教科研课题：顺利结题市级课题，人人参与课题研究，并有自己的研究专项小课题以及相关论文。

6. 师资结构：培养3-5名市级骨干教师、学科带头人；培养市级别教坛新星3-5人；培养10名园级骨干教师。

二、主要工作内容

(一)学习理论，主动积累

每位教师每学期完成各类游戏观察记录、教育笔记、反思性记录等，在每学期结束时上交备案，并检查落实情况，确定业务学习的考核指标，以促进教师的深入学习。学习方式将以课题研究、游戏观察、案例分析为主，以行动研究为主要的学习方式，帮助教师在教育教学实践中体现“工作学习化、学习常规化”。并以学习促管理，从而达到促进教师的专业化发展的目的。

(二)制定计划，自我规划

每位教师根据学科组别和自身实际确定研究目标，根据自己的发展目标和成长方向制定详细的3-5年个人发展规划，按照任务努力进行自我培训和科学研究。

(三)勤于思考，勤于笔耕

规定每位教师每月写两篇游戏观察记录，结合课题研究进行相关研究过程性资料的撰写，每学期按照上级文件完成各项论文评比活动，积极向报刊杂志投稿，对获奖或发表的教师给予适当的奖励，并把教师的论文作为考核教师的一项重要指标。

(四)同伴互助，青蓝结对

根据集团青年教师多的实际，请园内骨干教师担任师傅。在班主任工作、课题研究、论文撰写等方面给予指导和帮助，让新教师尽快进入角色。同时充分发扬集体智慧，在集体备课、活动观摩、小组交流中相互启发，取长补短，共同提高。

(五)搭建平台，展示风采

根据园内青年教师多的实际，给要求、压担子、给鼓励、给条件，开展各种教学基本功竞赛活动、参加无为市、芜湖市各项竞赛活动，给她们平台施展自己的才华，以赛促练，在活动中不断提高青年教师的教育教学水平，让她们脱颖而出，成为骨干。

(六)骨干辐射，突出重点

通过骨干教师的示范和引领作用，带动其他教师提高教育教学水平，形成良好的教育教学氛围。同时，注重发现和培养具有潜力的优秀教师，为其提供更多的学习和成长机会，助力其成为园内的中坚力量。

一、发挥幼儿园骨干教师的作用，让教研组长带领骨干教师轮流开设园本培训的讲座与示范教学。要求她们结合教学热点问题、幼教改革前沿知识、教育教学理论和教学方法举办研讨沙龙，特别要把“教学有效性”作为培训重点，弥补教师直接教学经验不足，为教师发展提供实践支持。

二、专家引领，传经送宝。不定期邀请专家来园讲座，举办教师培训班，使全新的教育教学观念和管理观念深入人心，开阔教师眼界。

三、外出培训，开拓渠道。积极争取按上级要求和幼儿园教育教学需要，对教师进行进修培训，与其他优秀幼儿园加强联系，外出学习互通信息，互派人员学习交流。

四、保障系统：

1.组织管理：成立以园长为第一责任人，保教主任为执行责任人的幼儿园教师专业发展工作小组，负责教师专业成长的规划、实施、管理、考评等工作。

2.制度管理：健全档案管理，建立教师专业成长档案；健全激励机制，将教师专业发展情况与成绩、晋升、评优、评先等挂钩；健全资源管理，多渠道筹措经费，为教师的专业成长提供物质条件和良好的环境。

五、实施目标：

1.第一年度(20-22年9月-20-23年8月):

a.阶段目标：学习贯彻《3-6岁儿童学习与发展指南》，加强幼儿园管理机制和运行机制改革；充实领导班子，带领全体教职工迎接新时代挑战；打好常规基础，完善园本课程建设，内部环境建设，为幼儿发展创设最佳环境；提高教师全体自身基本功，建立集团合格教师团队。

b.教师培养目标：通过培训和实践，提高教师的教育教学能力和综合素质，使之成为具有较高专业素养和创新能力的优秀教师。

您好！根据我所查到的信息，无为市实验幼儿园教育集团的师徒结对计划是为了提高集团内新教师和骨干教师的整体素质，发挥老教师的传、帮、带作用，促进新老教师之间相互学习，有效地促进老师在专业知识技能方面的发展，不断提高自身的教育教学水平和业务素质。

该计划分为三个阶段：第一阶段为一年内，第二阶段为三年内，第三阶段为五年内。每个阶段都有具体的目标和培养目标。