新教师入职初期，常常遇到困惑和发展难题。为了帮助他们更好地成长，我们指导新教师制订个人发展规划、落实发展规划，以此作为他们自主成长的指路明灯。
随着国家学前教育三年行动计划的推进，越来越多的年轻教师加入到幼儿园教师队伍中来。这一变化直接给幼儿园教师队伍带来结构性变化。
经过对全园教师情况的调查发现，近年来，我园教师逐渐呈现如下特点：年龄层次——以“90后”为主，平均年龄为25岁；队伍状态——有精力、有干劲、有个性，学习能力强，思维活跃，乐于接受新生事物，不喜欢墨守成规，有较强的创新能力；学历层次——显著提升，本科大专学历占比73%;持证上岗情况——教师资格证持证率达到93%,其他人员则持有保育员证书，全部做到持证上岗。
然而，不容乐观的问题也存在。一是，这些新教师学历中非学前教育专业比例高，占比60%,他们在学前教育专业理论方面缺少系统的学习和培训，岗位适应慢；二是，教师资格证书持证率虽然较高，但是由于入职年限短，缺乏实践经验，教师对教育理论的理解停留于表面，不能运用这些知识解决实际问题。
为了摸清新教师职业发展难题，我们通过组织新教师座谈、设计需求调查问卷、日常谈话沟通等多种途径，了解和掌握了新教师在工作中的困惑和专业发展的难题：一是职业认同方面，新教师集体归属感较低；二是群体文化方面，新教师不易融入大集体；三是工资待遇方面，临时聘用教师的工资待遇过低；四是职业发展方面，新教师普遍存在个人发展方向模糊，外部环境缺乏对个人发展的激励机制；五是专业能力提升方面，班级管理是新教师普遍比较焦虑的问题。例如，如何建立班级良好的常规，如何与家长相处等对于新教师来说也是非常有难度且复杂的问题。
为了情感上贴近、关注和指导新教师，我们需要采取一系列措施。
新入职的教师通常非常关注自己的职业状态，问卷中反映出新教师们非常关心孩子们是否喜欢自己，同事们如何看待自己，领导对自己的评价如何。从这些问题中我们可以看出，他们期待自己的工作得到肯定、能力得到认可，希望自己能够被团队接受。结合新教师的这些心理需求，我们采取了一些策略：
一是定期邀请心理专家为教师进行心理健康方面的培训。例如，“如何做幸福教师”“从教育影片中体会教育”等主题活动，引导新教师逐渐学会调节心态，掌握释放压力的方法，转变思维的方式和看问题的角度，逐步形成健康的生活态度和工作态度。
二是注重与新教师的沟通交流并建立相关制度。这种沟通和交流内容涉及新教师的生活、思想和专业成长。例如，党支部委员和行政干部落实每学期谈心谈话制度，做到新教师全覆盖。园长和业务干部落实进班指导制度，专业指导做到新教师全覆盖。通过这种日常和有针对性的沟通，了解新教师工作上和生活上的需求，以便提供相应的支持和帮助，让新教师感受到组织的温暖和团队的支持，让他们产生归属感。
三是及时肯定和鼓励。尊重和自我实现是人类的最高层次需求，新教师在入职初期的这几年，得到团队的接纳和认可，有助于建立自尊自信，有利于产生职业认同。因此我们对新教师在工作中取得点滴进步和成长，及时肯定和鼓励，例如，在全园大会上提出正式的表扬和肯定，为教师举行颁奖仪式或者现场展示活动等，让新教师感受到自己无论是什么专业背景、什么身份，无论在什么岗位都可以发光发亮。同时也营造了团队中互相欣赏、互相支持的良好氛围。
在新教师的职业选择问题上，有些人是因为喜爱这份职业而作出的选择，有些仅仅是人生中的“偶然”选择。无论是哪一种，入职初期忙乱地适应岗位的过程中，很少有人去思考“我要做什么样的老师”。因为没有方向，经常会走弯路；因为没有目标，常常会满足现状。
在新教师成长的过程中，我们指导新教师制订个人发展规划、落实发展规划，以此作为他们自主成长的指路明灯。首先，我们通过组织新教师听骨干教师讲成长故事，理解成长的路上没有捷径，唯有目标明确、风雨兼程才能收获成长。
新教师的专业发展是一个长期的过程，需要不断地学习和实践。以下是一些新教师进行专业发展的方法：
1. 制定计划：制定一个详细的计划，包括目标、时间表和资源等。
2. 学习和培训：参加各种培训课程和研讨会，以提高自己的技能和知识。
3. 寻找导师：寻找一位经验丰富的导师，向他们请教并获得指导。
4. 反思和评估：定期反思自己的工作，并评估自己的进展。
5. 建立联系：与其他教育工作者建立联系，分享经验和最佳实践。
6. 持续学习：保持对新技术和新方法的兴趣，并不断学习。
