倾听下属的意见是有效沟通的第一个技巧。做一个永远让人信赖的领导人，倾听下属意见是个最简单的方法。众所周知，最成功的领导者通常也是最佳的倾听者。倾听是我们自幼学会的与别人沟通的一个组成部分。它保证我们能够与周围的人保持接触，失去倾听能力也就意味着失去与他人共同工作、生活、休闲的可能。在日常工作中，领导者的倾听能力更为重要。一位擅长倾听的领导者将通过倾听，从同事、下属、顾客那里及时获得信息并对其进行思考和评估，并以此作为决策的重要参考。
相反，如果领导者无法做到有效而准确地倾听信息，将直接影响到与部属的深入沟通以及其决策水平和管理成效，并由此影响公司的经营业绩。因此，在沟通中学会倾听部属的意见是非常重要的。善于倾听的人能及时发现他人的长处，并创造条件让其积极性得以发挥作用。倾听本身也是一种鼓励方式，能提高对方的自信心和自尊心，加深彼此的感情，因而也就激发了对方的工作热情与负责精神。
美国最成功的企业界人士之一玛丽·凯·阿什(Mary Kay Ash)是玛丽·凯化妆公司的创始人。现在她的公司已拥有20万职工，每个员工都可以直接向她陈述困难。她也专门抽出时间来聆听下属的讲述，并做仔细记录。对于下属的意见和建议，玛丽·凯也十分重视，并在规定的时间内给予答复。在很多情况下，倾诉者的目的就是倾诉，或许他们并没有更多的要求。日本、英、美等一些企业的管理人员常常在工作之余与下属职员一起喝几杯咖啡，就是让部下有一个倾诉的机会。
亚伯拉罕·林肯(Abraham Lincoln)是美国第十六任总统。他出生于肯塔基州一个贫苦农民家庭，先后当过伐木工、船工、店员、邮递员等职位。这些经历使林肯对普通人民群众寄予了深厚的感情，他喜欢经常走出办公室到民众中去。而他在白宫的办公室门也总是开着的，任何人想进来谈谈都受欢迎。林肯不管多忙也要接见来访者。他不愿意在他和民众之间拉开距离。这使得保卫工作颇不好做。他也常报怨那些忠心执行职责的保卫人员：“让民众知道我不怕到他们当中去这一点是很重要的。”
林肯是一位非常关心民众的领导者，他经常在白宫外度过时间，与民众亲切交流。他的这种做法被称为“民意浴”，通过这种方式，他能够及时了解民众的意见和需求，从而更好地为国家和人民服务。林肯的倾听之道对我们今天的沟通也有很大的启示。
要做到开放式的倾听，首先需要控制自己的偏见和情绪，克服心理定势，做好准备积极适应对方的思路。此外，热诚地倾听与口头敷衍有很大区别，它传达给他人的是一种肯定、信任、关心乃至鼓励的信息。因此，我们在与他人沟通时，应该多听少说，尊重对方的观点和感受。
以下几点是倾听别人心声的具体办法：
1. 耐心倾听：即使你认为对方的话可能是错误的或与话题无关，也要给予关注。可以用点头、点烟斗等表示简单的认可(但未必就是同意)。
2. 摸清情绪和理性内容：大多数人在涉及自身感受时很难说得有条理，因此需要注意倾听。
3. 简要复述：在对方讲完后，简要地复述一下他们的观点，但要确保准确性。同时鼓励对方继续往下谈。在这过程中，要注意保持中立的语调，避免让对方看出倾向性。
4. 充足的谈话时间：要有足够的时间让对方发表意见，尽量避免将谈话变成正式的沟通场合。这样可以让双方更加轻松地交流思想。
5. 创造一个舒适的环境：为了让对方更愿意敞开心扉，可以设法使谈话环境轻松愉快，避免过于严肃和紧张。
总之，我们应该学习林肯的倾听之道，尊重他人的观点和感受，用心去倾听对方的心声。这样，我们的沟通才能更加顺畅，人际关系才能更加和谐。
避免对事实的直接质问和争辩，切忌说这样的话，如“事情根本不是这么回事”“让我们查看查看事实”或“拿证据来”等等。因为验证证据和对方现在的感受是毫不相关的两码事。当对方说到自己很想多了解一些某一要害问题时，不妨将对方的话改成疑问句重问一遍，这样会使对方感觉受到鼓励，很可能对他说的话大加发挥，而管理者也会因此获取更多信息。
如果对方真诚地希望听到你的观点，回答时必须诚实，但在倾听阶段应该设法节制发表你的看法，因为这些都可能约束或抑制对方想说的话。避免把自己的情绪卷入谈话之中，应该把了解放在第一位，把评价搁到事后。
关键是要用真情打动下属的心。人是需要激励的，激励的方式有多种多样，物质激励只是其中之一，但真正长久而深入人心的，往往是情感的激励。“感人心者，莫过于情”，情感激励能够充分体现领导者对下属的重视、信任、关爱之情。人们在做出某种决定时，事实上是依赖人的感情和五官的感觉来做判断的，也就是说感情可以突破难关，更能诱导反对者变成赞成者，这是潜在心理术的突破点。
在美国，有一位少年站在地铁的站台上不小心掉到了铁轨上面，飞驰而来的电车让他失去了手腕。于是这个少年就向地下铁路公司提出控诉，但是，不论是地方法院的审判还是最高法院的审判，都认为这不是地下铁路公司的过失，而完全是少年自己造成的。这个少年便每天心情沉重，过着郁郁寡欢的日子。终于 到了最后判决的日子，在这最后的一场辩论中，法院竟宣判少年反败为胜，而且全体陪审员一致赞同。据说这完全是靠少年的辩护律师，在当天的最后辩论中，他说了这么一句话：“昨天我看到少年用餐时，直接用舌头去舔盘子里的食物，使我不禁掉下泪来。”这句话使陪审团的判决峰回路转，其原因是显而易见的，因为人类毕竟是感情动物，即使有千百个理由，也比不上一个令人感动的事实。
有很多十分理性的问题，也靠感情来支配。正因为在许多具体场合起作用的主要是情感，所以情感对领导者做好工作就十分重要。如果领导者能自觉地运用情感，那么，其自身就自然会涌动起感情的力量，并用它去动员、感染、影响周围的人们，形成巨大的推动力。
当尼克松1952年被共和党提名为副总统候选人时，竞选期间突然出现了一个谣言，《纽约邮报》登出特大新闻：“秘密的尼克松基金！”这个故事开头提到，有人揭露了一个专为尼克松谋取经济利益的秘密“百万富翁俱乐部”，他们提供的“秘密基金”使尼克松过着和他的薪水不相称的豪华生活。尼克松本不想理睬这个问题，然而，作为候选人，“清白”问题是一个敏感的公共事务，容易被人忘却不了。再加上对手有意利用这个谣言，它越传越凶。民主党人举着大标语：“给尼克松夫妇冰冷的现钱！”在波特兰，示威者全力出动，聚在一起向尼克松扔小硬币，扔得那么凶，逼得他在车上低下头......面对这种情况，尼克松决定发表电视演说。
在电视演说中，尼克松叙述了那笔经费的来源和使用情况，还宣读了会计师和律师事务所的独立证词，解释基金是完全合法的。他非常明白，不利舆论已经气势汹汹，单靠说明“这件事”的真相是远远不够的。于是他决定公布他的全部财务状况来证明自己的清白。从青年时期开始，他说到现在，“我所挣的、我所用的、我所拥有的一点一滴。”他说：“他现在拥有：一辆用了两年的汽车；两所房子的产权；4000元人寿保险；一张当兵保险单。没有股票、没有公债。他还欠着住房的3万元债务；银行的4500元欠款；人寿保险欠款500元；欠父母3500元。”
“好啦，差不多就是这么多了。”尼克松说，“这是我们所有的一切，也是我们所欠的一切。这不算太多。但帕特(尼克松夫人)和我很满意，因为我们所挣来的每一角钱都是我们自己正当挣来的。”到那时，他无疑已经争取到了广大听众的支持。
然而那些坚决反对尼克松的人们不会被一次电视演说打动，他们继续造谣。报纸上刊登新闻说尼克松向一个工程公司“借过”钱；另一条头版消息说，尼克松去过一个赌场！还有些其他说法......但没有人听了，这些谣言自生自灭了。不过，尼克松是个劲头很大的人，他不愿意仅仅到洗刷自己就止步。他不仅要让沉默的多数不听不信谣言，还要借此机会去与公众作感情沟通，希望沉默的多数开口说话。演说的场所是尼克松的书房，出场人物是尼克松和夫人帕特、两个女儿及一条有黑白两色斑点的小花狗，大家相拥而坐，表现出一个充满温暖的中上等幸福家庭。在谈论听众时，尼克松也不时看着妻女和爱犬，“还有一件事情或许也应该告诉你们，因为如果我不说出来，他们也要说我一些闲话。在提名为候选人之后，我们确实拿到了一件礼物。
得克萨斯州的一位人在无线电中听到帕特提到我们两个孩子很喜欢要一只小狗。不管你们信不信，就在我们这次出发做竞选旅行的前一天，从巴尔的摩市的联邦车站送来一个通知说，他们那儿有一件包裹给我们。我们就前去领取。你们知道这是什么东西吗
?
“这是一只西班牙长耳小狗，用柳条篓装着，是他们从得克萨斯州一直运来的——带有黑、白两色斑点。我们六岁的小女儿特丽西娅给它起名叫‘切克尔斯’。你们知道，这些小孩像所有的小孩一样，喜欢那只小狗。现在我只要说这一点，不管他们说些什么，我们就是要把它留下来！”美国人爱狗是有名的，尼克松得到的惟一礼物就是一只小狗，何况那是送给六岁女儿的，为了孩子，这是他惟一要“保卫”的东西。还有比这更富于人情味的吗？还有比这更与普通选民情感相通的吗？何况、何况，那只可爱的小花狗正 依偎在六岁女儿的怀里呢......说变就变！支持的电报和信件雪片般飞来，尼克松出色地利用舆论——1)1其人之道还治其人之身，抬高了自己的身价，化解了危机，赢得了民众的支持。
情感是人的意识的自然表露，虽然人的情感不会像语言、文字那样能直接地表达，但人的一切行为无不带有感情的色彩，带有感情的特征。作为企业的领导，要实现自己的意图，必须与属下取得沟通，而人情味就是沟通的一道桥梁。它可以有助于上下双方找到共同点，并在心理上强化这种共同认识，从而消除隔膜，缩小距离。有许多身居高位的人物，会记得只见过一两次面的下属的名字.存申I梯卜或门口涡见时.点头微笑之余，叫出下属的名字，会令下属受宠若惊。上司要赢得下属的心悦诚服，一定要动之以情。所谓以情动人，则不外乎亲切的话语及优厚的待遇，尤其是话语。要记得下属的姓名，每天早上打招呼时，如果亲切地呼唤出下属的名字再加上一个微笑，这名下属当天的工作效率一定会大大提高，他会感到，上司是记得我的，我得好好干 !
对待下属，还要关心他们的生活，聆听他们的忧虑，他们的起居饮食都要考虑周全。人非草木，孰能无情。情感为人类所独具，在人类的生活中起着巨大的作用。人的任何认识和行动，都是在一定的情感推动下完成的。积极的情感可以焕发出惊人的力量去克服困难，消极的情感则会大大妨碍工作的进行。情感具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。上下级之间感情融洽，这是一种比什么都重要的巨大力量，它可以大大地推动工作的进展。
关键：用心体会下属的用心
领导，作为单位的“头头”，处理好方方面面的人际关系自然是非常重要的。然而，有些领导者却把大量时间和精力花在“看上”上，而不重视、甚至极少“看下”。须知，这种做法是极为有害的。
真正决定你成败的已不再是某个上司，而是你的属下。因此，有必要重做一番“感情投资”，只有在你与下属建立良好关系、在单位内部形成一种和谐的工作气候时，你的单位才可能获得长足发展。别忘了，“家和”方可“万事兴”啊！
汉景帝有13个儿子封了王，其中有个叫刘发的，被封到长沙国(国都在临湘，今湖南省长沙市),称为长沙定王。长沙离首都长安很远，当时还是个非常偏僻贫穷的地方，加上那里又低洼潮湿，别人都不愿意去。因为刘发的母亲本来只是个宫女，地位很低，所以就让刘发去了。刘发见兄弟们都
封了好地方，只有自己一个人倒霉，心里很不是滋味，但皇帝的命令又不能违抗，所以只好忍着，等待机会。
机会终于来了。汉景帝后元二年(公元前142年),诸侯王都到京城朝见景帝，景帝让他们一个一个上前祝寿，并且必须要唱歌跳舞。其他诸侯王都做得轻松自如，像模像样。轮到刘发时，只见他手臂缩在袖子里，好像伸不直似的，给人一种笨手笨脚的感觉，跳的舞也显得怪模怪样，惹得旁边人捂着嘴偷偷发笑。汉景帝一见觉得奇怪，心想这孩子怎么会笨成这个样子，就问他：“你这是怎么了？”刘发忙回答：
“孩儿的封国太小，土地狭窄，手脚都放不开，所以只好这样跳。要不胳膊脚一伸开，可就到人家的封地上了，故孩儿不敢随便跳舞。”景帝从刘发的一番谈吐中意识到他先前待遇的不公平，决定重新拨三个郡地，以补偿刘发。而后来，在诸位王子中，刘发由于感激皇恩浩荡，对景帝一直都誓死效忠。
由此可见，体会下属的心声，有助于事业的成功，同时也能起到收服下属之心的效果。可是，有些上司却对此不屑一顾。有的上司认为与下属交心是懦弱的表现，他们认为：作为领导者应该有驰骋于“疆场”纵横杀“敌”、一往无前的战将风范，或者有以口舌雄辩于“疆场”，将各个敌手斩落于马下，而捧着胜利品凯旋的儒将气度。
这当然是一个理想的上司形象。但是，上司在前线如此骁勇，没有下属在后方为他筑起的坚固“后防”行吗？
当年的“西楚霸王”英勇无比，纵横无敌，城必攻、敌必克，谁能抵挡他的勇猛？然而，最终他却在乌江自刎，这是为什么呢？我们不能说他不勇敢，也不能说他武艺不精。问题出在他所信奉的“以力征经营天下”的信条上，他没能笼络住下属的心，得不到下属的忠心拥戴。结果身首异处，为后世惜。
面对这样的古事，我们不禁要感慨万分。有的上司也许认为与下属交心是小事，不值得他去费多少心思。然而，这实在是大错特错！上司与下属的关系密切联系着单位与员工的关系。一个对上司存在厌恶情绪的员工，又怎能为单位的存在和发展披肝沥胆？员工对于单位的前途起着至关重要的作用。
要想单位取得好成绩，就必须让员工信任上司；上司要赢得下属的信任，就必须学会体会下属的用心。俗话说“知人知面不知心”，可见，想完全了解别人的心思是何等困难。作为上司，你不可能一下子把员工的全部心思都了解透彻，这需要一个过程，一个在不断解决矛盾中逐渐积累认识的过程。
有的上司一见员工出了差错，就着急，就发火，接着便把员工鼻子不是鼻子，脸不是脸地狠训一顿。这样，上司消除了一腔怒气，但对于员工而言，无疑会加上一副格外沉重的枷锁。这种处理方法不能解决问题，甚至可能带来更严重的后果。遇到这种事，脾气暴躁的上司要格外小心，切莫一时逞性子而坏了大事。
首先，你应该作一番调查研究，看看员工出现如此失误究竟是何原因。这样，你才能做到“有的放矢”，不致于盲目蛮干。如果员工的确是出于一片好心，他为了公司着想，只是不小心才把事情做糟了，没能达到预期的效果，出现了操作失误，这时，员工心里肯定是很委曲的，同时，他也一定在责备自己，他随时准备着接受你的批评。
如果这时你不调查不核实，粗暴地猛训他一顿。那么，即使他心中承认自己有失误，也会对你的这种做法大为不满，从而产生抵触和逆反心理。他会认为你是“把好心当成了驴肝肺”，在以后的工作中他不再会为单位而“自找苦吃”了。更重要的是，这种做法不仅严重挫伤了当事员工的积极性，而且会影响到周围的员工，使周围员工的积极性也不同程度地受到损伤。久而久之，整个单位员工的上进心、积极性都消失了，你这个单位也就到了该解体的时候了。
遇到这种情况，你应该心平气和地与职工谈话，逐渐消除他的紧张心理和严重的自责情绪。同时，你也应当明确地对他这种为单位着想的工作态度予以肯定。只有这样，才能真正实现单位与员工的和谐共处，共同发展。
以下是我重构的内容，希望能够满足您的需求：
作为一个上司，你需要让下属明白你是一个充满人情味儿的人，而不是一个“六亲不认”的冷血人。你可以告诉他们：“如果我是你，我也会这么做的。”这样，员工就会自然而然地为你去着想，他会想：“如果我是上司，我会如何如何。” 这样，就可以平衡员工的心理。使员工在不受到外力压迫的情况下，在以后的工作中会更有效地督促自己努力，为公司发展作出自己更大的贡献。
这样做的另一个好处就是激励了其他员工的积极性。通过这件事，其他雇员会明确地接收到一个信息：只要为单位着想，终会受到领导的赏识。于是，雇员们的积极性和创造精神被空前地调动起来，个个为了单位发展，人人为了把单位搞好。万众一心，何事不成？！
关键是要公正地对待你的下属。面对你的新旧下属，如何去跟他们相处？既保持关系融洽，工作又能顺畅进行呢？你的脑海必须时刻存在着“公平”两个字，即是说要对所有下属一视同仁，将私交搁置一旁。在公司里，你的员工之间发生磨擦，作为上司的你应该采取什么态度？要是两人因公事发生龃龉，告状告到你跟前，请将两人分开接见，避免两人当面争吵，使事件更形白热化。单独接见时，请对方平心静气将事情始末叙述一遍，但不要加任何批评，只着重淡化事件好了。正是公说公有理，婆说婆有理，两人所讲的必然有出入，那就要由你去断定是非了。一旦分出了黑白，你最好心中有数，不要公开指出谁是谁非，以免进一步影响两人的感情和形象。告诉两人，你已经晓得事件的真相，你如今最注意的是今后两人必须为了公司的利益精诚合作。如果事情纯属私事，但是两人在公事上采取不合作态度，对公司会造成不良影响；所以你不能袖手旁观。分别召见两人后对他们说：“我不晓得也不打算知晓你们之间的恩怨；但我的工作作风是要求所有员工通力合作、不容有误；希望你们清楚这点。”下属分成了新旧两派时有龃龉这情况直接影响到了你所在公司在事业上的发展。大家心存芥蒂恐怕只会费时误事并且伤感情、做不好工作、这势必会影响公司的发展。那么如何才能圆满解决这个问题呢？请先了解问题所在。一般新踏足社会的年轻人多少会自以为是、因为觉得学历胜过别人一筹又多新主意不懂尊重旧同事；而已工作多年的员工经验丰富有些会恃老卖老、视新人为黄毛小子不屑一顾。
双方面的责任是不可忽视的。为了解决这一矛盾，上司可以采取一些措施。首先，当众赞扬旧同事们的经验丰富，同时也对新人的积极态度表示欣赏。其次，创造更多一起消遣、娱乐的机会，特别是在工余时间，以促进双方之间的了解和拉近距离，消除隔阂。
此外，上司应该了解下属的专长和期望是否与职位相符。只有这样，下属才能确定目标并努力工作，发挥最大的潜力。同时，确保每位下属都清楚自己的职责范围，避免越权或被侵权的现象。
从下属上班的第一天起，就要让他们明确自己的职责、权力范围和工作目的。避免出现一位下属被安排为两位同事的副手，导致三人都对自己的职责感到困惑，无法一致地进行工作。遇到经常超越自己工作范围的下属时，不要直接要求他做回自己的分内事，而是婉言相劝并引导他认识自己的职责。如果发现他是刻意越权者，可以直接提醒他不能再有下一次，并让他明白越权会对他人造成不便，同时认同他有能力做更多的事，只是需要时间上的安排。
尽管知道某下属的能力较高，可以授权他做更多的事情，但是不能将事项从已经接手工作的下属手中移交到前者身上。除非上司认为后者已无能力将事情办好，并且要有证据显示方能服人，以免吃力不讨好，影响两者的工作情绪。无论任何时候，交给了下属工作后，就放心让他去处理。在适当的时候，过问一下下属的工作进展，以防止他偏离目标，但不等于干扰。例如问他是否要协助、有什么困难等。主观的判断会影响下属的工作情绪，使他们不敢放胆去做。因此，上司应站在客观的立场看下属的工作进度。“我认为这样不好”的说话，改为“你认为这样会较好吗？”下属听来较易接受。
有人“犯众怒”，受到其他同事集体攻击。这不仅影响工作合作，有时候还会在背后窃窃私语，令工作气氛欠和谐。要改变这种情况，是相当棘手的。一方面不能偏袒爱攻击者，另一方面也不能强施压力，否则必会弄巧成拙，制造更多更大的麻烦。比较圆满的解决方法是：分别向两方面进行了解，并且采取“非官式”态度，跟他们“谈心”，旁敲侧击地了解不满者的牢骚，同时发掘被攻击者受争议关键所在，然后再进一步实行改善行动。
在大千世界中，芸芸众生都只是沧海一粟。尽管我们身边有许多伟人名人，但他们毕竟是凤毛麟角，大部分人还是普通人，他们很难做出引人注目的大事。每个人的生活都可能平淡无奇，而不会波澜壮阔。真正聪明的人懂得从小事上赞美别人，而不是总是寻找显赫的事迹。
有句古话说：“勿以善小而不为，勿以恶小而为之。”赞美别人也是如此，不要因为好事太小而不去赞美。大事的影响和意义通常都能被人们看到和说出，但小事却未必如此。例如下级乐于助人、整理办公室卫生等，这些都是值得称赞的小事，但粗心的领导往往视而不见。因此，人们的视野中就存在着许多盲点。这也难怪许多公司员工抱怨自己几乎成了“隐形人”，虽然他们无法成就大事，却默默地为公司、机关、学校等付出劳动。日复一日，兢兢业业，几十年如一日。然而，有的领导却熟视无睹。在他们眼中，这些人仿佛不存在一样。真正的赞美能手应该避免盲点，从微不足道的小事来夸奖别人。
事物是由无数个局部构成的，因此局部可以反映整体的某些特性。一个人也是如此。一般来说，一个人的整体形象体现在他的一些有意无意的小动作、一件件微不足道的小事情中。精明的上司应该具备从下属的小动作、小事情中发现一个人的本质和抓住他心灵的能力。法国“银行大王”恰科就是一个例子，正是因为得到了这样的“伯乐”赏识，他才获得了成功。
恰科年轻时曾在一家银行打杂。为了生活，他每天都辛苦地做着一些低贱的工作，但他并不在意，反而认真负责地对待每一件事。恰科的认真负责精神终于被当时所在的公司董事长发现。有一天，恰科在退出办公室时，发现自己并未注意到的一个举动改变了他的命运。当时，打扫完卫生的恰科一出门，突然瞥见门前地面上有一根大头钉。为了不让它伤到人，恰科毫不犹豫地将它捡了起来。
这一切恰好被董事长看见，他立刻认为这样一个细心、周到的人非常适合在银行工作。于是，董事长决定提拔他，并在公司中大力表扬他的敬业精神。受到激励的恰科更加努力工作，最终成为了这家银行的董事长。
从小处着手夸奖别人，不仅会给别人带来出乎意料的惊喜，而且还能让领导展现关心、体贴他人的形象。有一位服装店的职员发现新上架的一件衣服做工有问题，及时将其转移到顾客看不见的角落里。值班经理夸她为公司着想，维护了公司的荣誉，并决定给她加奖金。这位职员感到受宠若惊。
这位职员深知，在这样的公司工作才具有价值感。因为她知道，经理的眼快心细，自己的一点小成绩也逃不过她的眼睛。从经理的称赞中，她不仅获得了受奖后的快乐，更多的是对这位经理关心的感激。这让她感受到自己生活、工作在一个温暖的集体之中，从而激发了她的工作热情，增强了责任心。
当然，并不是所有小事都值得赞美。从小事情上赞美别人，需要把握好一定的技巧。否则，你的称赞就会被别人认为大惊小怪。赞美是一门学问，其中奥妙无穷，“懂行”是一个重要法则。“懂行”的实质是能抓住赞美的事或物的实质，不说外行话，让别人听起来在行、老练。
许多人常犯外行的错误，见了什么都说好，见了谁都说高，有的是不懂装懂，有的是只知其一，不知其二，语言不到位，说不到点子上去，切不中要害，缺乏力度。在书法展上，我们经常听到一些似懂非懂，不懂装懂的人发出这样的赞叹：“这字写得真好！”问他究竟好在哪里，他支吾半天说不出个一二三来。
做一个内行的赞美者，要懂专业知识。常言道：“隔行如隔山”。现代社会中，专业分工很细，各专业相对独立，自成相对封闭的系统。如果知识面狭窄，无疑就成了“门外汉”。空怀一颗善良的心，却找不到赞美的话题。
首先，要善于使用专业术语。术语是构成一门学问的细胞，是其基本构成要素和基本概念。俗话说，各行都有各行的行话。曲艺中有吹、拉、弹、唱，其中又各有丰富内涵；相声中有说、学、逗、唱；围棋中有边、角、星、目、棋筋、收官等；书法中有筋、骨、神、锋，这些都是某一领域中的“行话”。在一定的场合下，你用专业术语予以赞美，让人觉得你是“圈内人”，你的赞美才会让人觉得可信，有权威性。
药剂师配药工作复杂且质量要求严格。他们配完药后，有的还要亲自服药试验。某制药厂的厂长精通配药程序，深深为药剂师的敬业精神感动，称赞药剂师道：“您的专业素养和敬业精神让我深感敬佩。”这样的赞美既体现了对药剂师工作的肯定，也展示了自己对这一领域的了解和尊重。
为了减轻药物副作用，在新药正式投产前，药剂师们会对新药进行严格的试验。厂长表示：“在正式投产前，他们对新药抢吃抢喝。我严格控制，他们又不择手段，多吃多占，在自己身上反复试验。”厂长的赞美既内行又幽默。
首先，厂长的赞美表明他对药剂师的工作非常了解，对他们的困难和挑战有深刻的理解。这使得他的赞美充满了对职工们的献身精神和崇敬之情，以及对他们付出的关爱和认可。这种赞美让药剂师们感受到了领导的关心和支持。
其次，厂长用幽默的方式描述了药剂师们的行为，使内行话变得更加生动、活泼和亲切。这种幽默感增强了赞美的感染力，使得药剂师们的献身精神和领导的关切之情得以充分表达。
要解决外行赞美内行的问题，我们需要努力扩充自己的知识，使自己更加内行。此外，我们还需要关注小事，善于发现赞美的题材，发掘小事背后的重大意义。这需要我们留心观察，细心思考。
作为领导，我们要用人格魅力打动下属。领导与下属在法律和人格面前是平等的，下属有权决定自己的社会命运，并有资格提出自己的意见建议。当领导与下属发生冲突时，利用组织权限随意制裁或处理下属的做法是不可取的。这不仅涉及认识和做法问题，还关系到对群众的根本态度和领导素质问题。因此，领导应该尊重下属的权利和意见，通过沟通和协商解决问题，以实现和谐的领导与下属关系。
日本管理学家国分康孝在《领导的技巧.心理.风度》一书中指出：“即使不存在职务上的问题，若是存在个人感情的差距，仍不能唤起成员完成集体目标的积极性，难以保持集体的团结。因此，领导者必须照顾每个人的感情。”作为一名领导者，如果只会用手中的权力命令下属干这干那，那是不明智的，是愚蠢的。其结果是，你的下属只会服从你，却不会喜欢你，你的工作永远是被动型的，终有一天，你的下属可能会采取某种手段和措施敷衍了事。关怀他们，或者说，用你的人格魅力，让你的下属喜欢你，心甘情愿地为你工作，不失为一种投资少、见效丰的领导艺术。而这种“艺术”不论对哪一级领导，都是有效益的。感情上的和谐是引导和控制组织成员和下属的思想及行为的重要环节。只有具有尊重下属的人格，才能获得下属的喜爱和合作。
美国陆军名将道格拉斯·麦克阿瑟是一位很会动用人格魅力的军事领导人。1941年11月，美国一位叫刘易斯·布里尔顿中将去菲律宾出任麦克阿瑟航空队司令。他回忆说：“我刚到旅馆就被邀请到麦克阿瑟房间受到热情接待。麦克阿瑟拍着他背把胳膊放到肩上说：‘刘易斯我候驾已久。我知道你就要来我真是太高兴见到你了。我、乔治·马歇尔和哈普·阿诺德一直在谈论着你......’”这次会面给刘易斯留下了极深刻良好印象。
麦克阿瑟不仅将感情倾注于他周围人还倾注于最普通士兵。第二次世界大战中试着给每个阵亡士兵家属写信并总写些个人之间事情许多家庭回信告诉麦克阿瑟将军接到个人信后对于自己丧子痛苦感觉好得多了
美国政治学博士评价麦克阿瑟说：“从来没有一位指挥官能付出如此之少却获得了如此之多正是卓越领导才华使麦克阿瑟以有限人力物力作了不起成就”
马歇尔也是非常善于关心部下的人他的一位参谋说：“马歇尔将军对所有在他手下服务人都天生有人情味不论职位多低总不厌其烦随时随地向他们表示真诚尊敬体贴关心友爱”
威利斯·克里顿伯格中将是1944年驻意大利第五集团军的一个军长。在二战期间，马歇尔巡察欧洲战场时曾去探望他。马歇尔回到美国后，亲自给克里顿伯格的夫人打电话，告诉她他在意大利见到了她的丈夫，并且他身体健康、生活愉快。此后，马歇尔将军还给他所见到的所有高级指挥官夫人都打了电话，对下级军官和士兵也是如此。
有一个参加过“巴坦死亡进军”的老战士回忆说，他只见过马歇尔将军一次，那是在日本俘虏营里度过漫长的监狱生活回到美国后，马歇尔派他的私人座机到旧金山来，把他送到那些令人激动的地方与他的直系亲属相聚。这件事后，他到五角大楼向将军报到，感谢他的照顾。马歇尔将军搁下一切事情，推迟了很重要的约会，让他不要拘束，用了很长的时间询问他的情况，充满了人情味。美国陆军部长史汀生将军评论马歇尔说：“无论驻扎在什么地方的美国军官，甚至那些在前线赢得了成功的军官，都像忠于自己的领袖一样忠于他，仿佛他们在五角大楼里一样。”
如何获得人格的魅力？这是许多人所追求的目标。对此，千言万语只有一个关键：对别人要有出自内心的兴趣。社会上有许多人明显缺乏这种对人的兴趣。原因无非是他们在应酬人际关系的人生舞台上既不具备天生的人格魅力，又不去努力。没有人能强迫我们对别人发生兴趣，但我们自己应当建立起对别人的兴趣。这种事情其实并不难做，只要我们多加小心，明白我们应该怎么做、不该怎么做、小心地与别人周旋，就能发挥我们健全人格的威力，成为具有魅力、得人善意好感的赢家。对于你所欲左右的人以及希望对你忠诚、与你合作的人，务必获得他们的敬爱。而获得他们的敬爱全凭你人格的魅力。
关键在于宽容。古人崇尚宽容的精神和品质。虽然人人都不可能做到完全宽容，但欲成大事者必须具备宽容品质。领导者必须能够宽容，因为他的存在价值和水平是靠调动众多人的行动而实现的；若无宽容精神便不能做到这一点。领导者必须能够宽容，因为他所要完成的事业是靠调动起千千万万大众的行动而实现的；若无宽容精神便不能做到这一点。
“宽”才能成其“容”，“容”才能显其“宽”。宽容是一种心胸、一种气度、一种用人的远见。丘吉尔曾有一段名言：“没有永久的敌人也没有永久的朋友，只有永久的利益。”他的一生都在奉行这一句话。
张伯伦在担任英国首相期间曾再三阻碍丘吉尔进入政府，尽管他们的政见不合，特别是在对外政策上存在着很大的分歧。法西斯德国对西欧的入侵，标志着张伯伦的“绥靖政策”的破产。1939年9月3日，在英国人民和政界人士的强大压力下，张伯伦政府不得不对德宣战，丘吉尔也终于成了内阁的一员。在对政府的信任投票中，张伯伦遭到了惨败。投票结果表明政府必须辞职。社会舆论赞成丘吉尔领导政府。然而，出人意料的是，在丘吉尔主持组建政府过程中，丘吉尔坚持要让张伯伦担任下院领袖兼枢密院院长。后来的事实证明，丘吉尔安排张伯伦入阁是一个非常英明的决策。
容人之错还应掌握其他的一些原则，例如：“取其一，不责其二；即其新，不究其旧”的原则；“忘其前愆，取其后效”，“惟以改过为能，不以无过为贵”的原则等等。古人曰：“建大事者，不忌小怨。”是说大凡在事业上欲求进取，以事业为重的领导者，必须“不忌小怨”，容人之隙。容人之隙可以“化怨为谊”，获取人心。周定王元年，楚庄王平定叛乱后，大宴群臣，并让爱妾许姬为大臣们敬酒。一阵轻风，吹灭了厅堂内的灯烛，黑暗中，有个人拉着许姬的衣袖调情。许姬不从，顺手扯下了他的帽缨，并告诉庄王，要求掌灯后立即下令查出帽子上没有缨的人。庄王哈哈大笑，当即发话：“请众官都把帽缨去掉，以尽情痛饮。”待大家都把帽缨扯下，庄王才下令点灯。这样，究竟谁是行为不轨者，已无法分辨。许姬不理解，庄王说：酒后狂态，人常有之，倘若治罪，必伤国士之心。后来在吴兵伐楚的战争中有个人奋不顾身英勇杀敌为保卫楚国立了大功此人名叫唐狡他就是“先殿上绝缨者”
俗话说：“小怨不赦则大怨必生”领导与部属常在一起难免矛盾甚至可能产生怨恨作为领导者若能容人之隙不计小怨则能迅速化解危机但若记恨在心伺机报复则小怨必成大怨甚至反目为仇刀枪相见容人之隙应该注意两个问题一是度外用人度外用人是历代智能之士用人的一条重要原则
丙吉，汉宣帝时期的丞相，以知大节、识大体著称，宽厚待人，惩恶扬善。他对下属从不求全责备，对好的下属大力表彰，对犯错的下属尽可能原谅和宽容。然而，他对于一个车夫的宽容却引发了一场深思。
这个车夫名叫张三，他的驾车技术出类拔萃，但有一个毛病——喜欢喝酒。有一次，丙吉出门办事，带着张三驾车。这次他喝得大醉，车子还没到目的地，就呕吐起来，把车上的座席弄脏了。张三惊慌失措，不知如何是好。但丙吉并没有责怪他，只是让他把污迹擦干净，然后继续上路。
回到相府后，管家得知这件事非常生气，建议将张三赶走。但丙吉摇头说：“不要这样做。他不过是弄脏了我的座席罢了，算不上什么大罪。还是原谅他吧，我相信他自己会改正的。”管家这才没有赶走张三。张三感激不已，决心报答丞相。从此，他更加尽心尽力地驾车，酒也喝得少多了。
张三原本是边疆人，熟知边防报急方面的事情。有一次，他在长安街上看到一名驿站官员疾驰而过，猜想一定是边境上发生了什么紧急事情。于是他紧跟着到驿馆里去打听消息，果然得知匈奴入侵中郡和代郡，那里的郡守派人告急。张三立即回相府，把自己探听到的情况向丙吉报告。
丙吉得知宣帝马上会召自己进宫商议，便叫来有关方面的属下，向他们了解被入侵地区的官员任职以及防务等方面的详细情况，思考救援对策。不一会儿，汉宣帝果然召见丙吉和御史大夫等人商议救援事宜。由于丙吉事先已知道了消息，并且有所准备，所以胸有成竹，侃侃而谈，很快提出了可行的救援办法。而御史大夫等人却是仓促进宫，一点消息也不知道，对被入侵地区的情况也不太了解，一时之间根本就说不出什么来，更不用说切实可行的救援办法了。
两相比较，对照鲜明。汉宣帝赞赏丙吉“忧边思职”，对御史大夫等人却很不满意。退朝后，其他大臣对丙吉十分钦佩，丙吉却对大家说：“实不相瞒，今天是因为我的车夫事先打听到了消息并告诉了我，使我预先有了准备。当初，他曾经醉酒呕吐，弄脏了我的车座，我原谅了他，所以他才有今天的举动。”说到这里，丙吉又感叹道：“为人宽容是一种美德，但我们也要明白什么样的人值得我们去宽容。”
在这个世界上，每个人都有自己的长处和短处，我们应该学会宽容和理解别人的过失。正如古人所说：“假如当初我不容忍车夫的过失，把他赶走了，能有今天受到皇上的表彰吗？”众人都点头叹服。人正是在不断接受正反两方面的经验和教训中逐渐成熟起来的。因此，对属下的失误，领导者应给予理解并帮助其查找原因，这样既可以树立领导威信，提高属下的参与意识，同时又有利于在总结经验的基础上为问题的解决打下基础。
有一个真实的事故发生在二战时期，一位英国将军举办了一次祝酒会。到会的除了上层人士外，还有一批作战勇敢的士兵，酒会相当热闹、隆重。然而，在酒席中，一位从乡下入伍的士兵不懂席上的一些规矩，竟捧着一碗用来洗手的水咕噜咕噜地喝了，顿时引来达官贵人、太太小姐们的讥笑之声，那位士兵被羞得无地自容。这时，只见那位将军慢慢地站起来，端着自己面前的那碗洗手水，面向全场贵宾，充满激情地说：“我提议，为我们这些英勇杀敌、拼死为国的士兵们干了这一碗。”说罢，一饮而尽，全场顿时肃然，稍后人人都仰脖而干。那位士兵已是泪流满面，感动不已。这位将军适时地给了士兵一级“台阶”，顺理成章地把尴尬不已的战士接下“台”，士兵的感激就可想而知了。
实际上，这位士兵并没有做错什么，他只不过不懂上层社会交际场合的规矩而已。然而那位将军的举动令所有在场的人肃然起敬，因为他用宽容和理解的言行化解了场上的不和谐因素，令人敬佩。
海纳百川，有容乃大。宽容是人类性情的空间，这个空间愈广大，自己的性情愈有转折的余地，就愈加不会动肝火、闹情绪，愈加不会纠缠于无谓的小事。因此，一个宽容的人，到处可以契机应缘，和谐圆满，微笑着对待人生。美国空军著名战斗机飞行员鲍伯·胡佛经验丰富，技术高超。在长长的试飞生涯中，十分顺利地试飞了许多种机型。有一次，他在接受命令参加飞行表演，完成任务后他飞回洛杉矶，在途中飞机突然发生故障，问题十分严重，飞机的两个引擎同时失灵。他临危不惧，果断、沉着地采取了措施，奇迹般地把飞机迫降在机场。飞机降落后，他和安全人员检查飞机情况，发现造成事故的原因是用油不对，他驾驶的是螺旋桨飞机，用的却是喷气机用油。负责加油的机械工吓得面如土色，见了胡佛便痛哭不已。
胡佛并未对这位内疚的机械工大发雷霆，而是选择了理解和宽容。他上前轻轻抱住这位机械工，真诚地说：“为了证明你干得好，我想请你明天帮我干飞机的维修工作。”这位机械工后来一直跟着胡佛，负责他的飞机维修。以后，胡佛的飞机维修再也没有发生任何差错。如果一个人能善待别人的过失，给予他人理解和自尊，帮助他们恢复自信与坚强，那么他就是一个高尚的人。他也能获得别人的尊重和信任。
领导者在驾驭宽容的原则时必须注意，宽容并非不讲原则、放弃批评、息事宁人或做老好人；相反，宽容应该坚持组织原则、坚持唯物辩证法、相信人的长处与短处是可以相互转化的。宽容他人的目的是要将他人的短处转化为长处，使其因为领导者对其错误的宽容、理解而激发更积极、健康的工作热情，从而达到领导者所定目标的实现。
关键在于：1)执著的信念是感动下属的法宝。信心是成功者应具备的最基本、最重要的心态，是领导者必不可少的心理素质。一个乐观自信、深信自己所从事的事业会成功的领导者，必定会走上成功之路；相反，一个领导者没有抱定必定成功的信心，对所进行的工作充满怀疑，那么他就不会全身心地投入，遇到困难马上就会停止不前，使事业半途而废，前功尽弃。中国著名的民族工业家荣宗敬、荣德生兄弟曾对他们的成功作出这样的表述：“非持有充实之资本，乃持有充实之精神。”在他们的奋斗史中，当其他人对前途失去信心、发生动摇和撤退时，他们凭着坚定的信心、必胜的信念，艰难地走出困境，取得了令人瞩目的成绩。
2)信心和信念能够激发人的情绪和力量，调动人的积极性，充分开发人的智慧和潜力，坚定人的意志，去完成任务、实现理想，甚至成就伟大神圣的使命。假若你想被人认为具有领袖气质，你不能只专注于你想完成的工作，也要能显示出你对目标的专注。在历史上就有好几位军事领袖，自水上登陆以后就将船烧掉，以向属下显示，除了胜利以外别无其他选择。只能向前，不能后退，因为他们惟一的退路一船，已全部没有了。
在中国古代军事史上，项羽与秦军的河北之战运用破釜沉舟战术最为出色。当时的秦末，各地纷纷举兵反秦，项羽和他的叔父项梁也参与其中。在山东、河南一带，项梁率领大军和项羽等人连续击败秦军，取得了好几个胜利。然而，在定陶一战中，秦将章邯却将楚军打得大败，项梁也在这场战役中阵亡。
章邯击败楚军后，便渡过黄河北攻赵地。为了救援赵国，楚王任命宋义为上将军、项羽为次将军，率领楚军前往。楚军抵达安阳(山东曹县东南)后，停留不进，长达46天。项羽忍耐不住，催促宋义尽快渡河。然而，宋义只顾自己吃喝，项羽十分气愤，于是在宋义营帐中将其杀死，并割下他的头颅，号令全军。将领们见状，纷纷表示愿意服从项羽的指挥。楚王得知此事后，立即任命项羽为上将军。
项羽立即行动，亲自率领全军渡河北上。过河后，他命令将渡船全部凿沉，饭锅全部砸破，岸边的房屋也统统烧光。每人只发三天的粮食，以此表示这一仗只有拼命、誓不后退的坚强决心。楚军一到前线，立即将秦军包围，截断了其运粮的后路。经过一场恶战，秦军被打得落花流水。
这一战役胜利结束后，项羽召见各地授军的将领，他们都拜伏在项羽脚下。从此，项羽便成为抗秦队伍中的首领。
乔伊·柯斯曼(Joe c嗍)是一位亿万富翁，如今居住在加州棕榈泉。他随心所欲地环游世界，帮助那些开始创业的人。柯斯曼出身贫寒，在第二次世界大战后从军中退役。他在宾州匹兹堡找到一家出口公司的工作。由于没有大学学历和专业技术，他的月薪仅为35美元。每晚在晚餐后，他会待在厨房的桌子上写信和全世界至交联络。他渴望自己创业。在一年时间里，他发出了几百封信，但由于地址错误，全都投递无门，耗尽了他所有的休闲时间。
请注意，他的这种执着显示出他对目标的专注。有一天，他在《纽约时报》上看到一则卖洗衣肥皂的广告，这类肥皂当时还很稀少。他打电话证实了广告的真实性后，又开始给国外的至交发信。几个星期后，他的银行通知他，有一封18万美元的信用状给他。这意味着只要他能将肥皂运上船，这张信用状就可以兑现。信用状的有效期限只有30天，如果他在30天内不能装上船，信用状就作废。
柯斯曼的肥皂批发商告诉他在纽约有货。他只需要到纽约去安排肥皂装船事宜，当然还要处理一些财务上的问题。柯斯曼找到他的老板，请求几个星期的休假，但老板拒绝了。柯斯曼不得不找到一些匹兹堡的朋友，问谁愿意到纽约去办这件事，就可以得到这项交易的一半利润。然而，没有一个人愿意去。
柯斯曼最后无奈之下，再次去找老板，声称如果不批准他的休假申请，他只能辞职。老板看他如此专注，最终让步了。柯斯曼和妻子在银行里只存了300美元，但妻子尊重他的专注，对他充满信心。他们提出了这仅有的300美元，让柯斯曼带着去纽约。
在住进旅馆后，柯斯曼又打电话联系批发商。结果电话号码弄错了，也就无法找到那个批发商。但柯斯曼仍然坚持不放弃。他到图书馆找到一份肥皂公司的名录，回到旅馆后，他打电话给美国电话公司，仅电话费就花了80美元。最后，他找到了一家位于阿拉巴马州的肥皂公司有这种肥皂，但必须他自己去阿拉巴马提货。
柯斯曼找遍了纽约所有的货运公司，终于找到了一家愿意以赊账方式为他运3000箱肥皂的公司。然而，这时他又遇到了另一个麻烦：30天的期限浪费了很多时间，他是否还有足够的时间将肥皂运到纽约上船？但柯斯曼依然表现出对目标的专注。那些借钱给他的人都说，在他身上似乎有一种东西让他们相信他会成功，并愿意借钱给他。
当他将肥皂运到纽约时，只剩下不到一天的时间来装船。柯斯曼亲自动手帮忙装船。他们整整工作了一夜，直到第二天中午，事情变得非常明显：他们在银行关门之前无法完成装货任务。在银行关门前不到一个小时，柯斯曼只得离开装货码头，前去找轮船公司的总裁。
后来柯斯曼告诉朋友说：“当时我已经一星期没洗澡了。由于帮忙将肥皂装船，整夜没有睡觉。我满脸胡子，早饭钱还是向货车司机借的。肥皂公司的人追着我要肥皂的货款，货车公司也在催讨我欠他们的钱。旅馆等着我付款，却不知道我的去向。甚至连我的妻子也不知道我的下落。我的外表和我的感觉就像是我自己也需要用一箱肥皂来清洗一样。”
在这种情况下，柯斯曼来到轮船公司总裁的办公室，向总裁讲述了整个事情的经过。这位总裁注视着他说：“柯斯曼，事情已经到了这个地步，你不会失去这笔生意的。”说着，总裁递给柯斯曼装货凭单——尽管肥皂还没有装完。这意味着轮船公司愿意承担责任，如果装货不足，将由轮船公司赔偿损失。总裁派人将柯斯曼送到银行去。这次交易的成功使柯斯曼赚了3万美元，对于一个周薪35美元的人来说，这可以说是相当不错的了。
柯斯曼之所以能够成功，是因为他对事业表现出的专注热情，使他具有了一种领袖气质，并影响着每个和他打交道的人。信任能增强领导的亲和力。领导者要赢得下属的信任，就要对下属表现出热情。热情与否的关键在于感情。如果领导者自视甚高，缺乏应有的热情，既不会亲近下属，也不会信任下属，当然也就难以使下属产生亲近感和信任感。
创业初期的微软公司基本上都是年轻人，他们在业务和推销方面都很出色。然而，在处理内务和管理方面的杂事时，没有人有耐心。盖茨的第一任秘书是一个年轻的女大学生，除了自己分内的工作，对任何事情都表现出一副冷漠的态度。盖茨深感公司应该有一个热心、爽快、能把后勤工作都安排得井井有条的总管式女秘书，不能总是让这些事情分散他的注意力。
他要求总经理伍德立即解雇现任秘书，并限时找到他要求的那种类型的秘书。不久，盖茨在自己的办公室召见了伍德，伍德一连交上几个年轻女性的应聘资料，盖茨看后都摇头表示不满。“难道就没有比她们更合适的人选了吗？”伍德犹豫了一下，拿出一份资料递到盖茨面前，“这位女性曾做过文秘、档案管理和会计等工作，只是她年纪太大，又有家庭拖累，恐怕......”
不等伍德说完，盖茨已经迅速看完了这份应聘资料：“只要她能胜任公司的各种杂务而不厌其烦就行。”就这样，盖茨的第二任女秘书——42岁的露宝上任了。几天后的一个早晨，露宝坐在自己的位置上，看到一个男孩子直奔董事长盖茨的办公室，经过她面前时只是“嗨！”地打了一声招呼，就像对待母亲一样自然。然后他开始摆弄起办公室的电脑。因为先前伍德曾特别提醒她，严禁任何闲人进入盖茨的办公室操作电脑，她立刻告诉伍德说有个小孩闯进了董事长的办公室。伍德表情冷漠地说：“他不是小孩，他是我们的董事长。”后来，露宝才知道自己的董事长只有21岁。这时，她以一个成熟女性特有的缜密与周到，考虑起自己今后在娃娃公司应尽的责任与义务。
露宝到微软公司不久，有一天早上9点到公司上班，经过盖茨办公室时，看见房门大开，盖茨躺倒在地板上。她以为盖茨因什么事情晕过去，大惊失色，冲出去要叫救护车。后来才知道盖茨睡得正香。由此，露宝理解了软件设计工作比其他工作更需要倾注心血。从此，每当露宝早上到办公室时，看见盖茨睡在地板上，她就像母亲呵护儿子一样，给他盖好衣服，悄悄掩上门。关心盖茨在办公室的起居饮食，成了露宝日常工作的一项内容。这使盖茨感到了一种母性的关怀和温暖，减少了远离家庭而带来的种种不适感。而盖茨也像对母亲一样对待他的这位雇员。压根就没考虑过再聘别人。
露宝在工作上是一把好手。盖茨是谈判的高手，不过第一次会见客户时，也会使人产生小小误会。客户见到盖茨时，总不免怀疑眼前的小个子是不是微软公司的董事长，可能微软公司真正的董事长正在干其他的事吧？他们伺机打电话到微软公司核实，露宝接到这样的电话，总是和蔼可亲地回答：“请您留意，他是一个年纪看上去十六七岁，长一头金发，戴眼镜的男孩子。如果见到的是这样的形象，准没错。自古英雄出少年嘛。”露宝的话化解了对方积郁在心头的疑虑。
露宝把微软公司看成是一个大家庭，她对公司的每个员工，对公司里的工作都有一份很深的感情。很自然，她成了微软公司的后勤总管，负责发放工资、记账、接订单、采购、打印文件等等。露宝成了公司的灵魂，给公司带来了凝聚力，盖茨和其他员工对露宝有很强的依赖心理。当微软公司决定迁往西雅图，而露宝因为丈夫在亚帕克基有自己的事业不能同去时，盖茨对她依依不舍，留恋不已。盖茨、艾伦和伍德联名写了一封推荐信，信中对露宝的工作能力予以很高的评价。临别时盖茨握住露宝的手动情地说：“微软公司留着空位置，随时欢迎你。你快点过来吧！”3年后，露宝先是一个人从亚帕克基来到西雅图，后又说服丈夫举家迁来。露宝一直无法忘掉和盖茨相处的日子。她对朋友说：“一旦你和盖茨共过事，就很难长久离开他。他精力充沛，平易近人，你可以无忧无虑，很开心。”是的，盖茨从露宝那里得到了信赖，露宝则从盖茨那里得到尊重。
事实证明，比尔·盖茨知人善任，从工作需求出发，他选择了露宝，也同样选择了事业的成功。作为一个领导者，对于自己的下属和对于下属的工作，一定要有能力努力去发现、去挖掘其优秀的一面。如果把自己的下属看得一团糟，往往就是因为眼光有问题。有句话是这样说的：“我们的周围不是缺少美，而是缺少发现。”
善于发现美，善于发现下属的长处，就能得到所需的人才。现代化管理学主张对人实行功能分析，这里所说的“能”，是指一个人能力的强弱，长短处的综合；这里所说的“功”，就是看这些能力是否可转化为工作成果。结论表明，宁肯使用有缺点的能人，也不用“没有”缺点的平庸的“完人”。因为用人不同于治病，医师治病时专挑人的病症，专挑人的缺点，用人则应该首先找他的长处，看他适宜干什么。
“好风凭借力，送我上青云”。长袖善舞者，只不过能借助他人之力为自己所用。对于领导者来说，所谓的“借力作用”，主要指外部之力，通过借助下属的智慧和能力，更好地完成自己的工作。惠普公司经营哲学的最动人、最成功之处便是：“你就是公司”。公司有这样一个传统，就是设计师正在设计的东西，公司员工可以对其“百般挑剔”，以尽量采纳众多的高见。每个人都存在着渴望表现的心态，尤其希望通过施展才干而得到领导的重视。作为一个成功的领导者，不能不明白下属的这点心理需求。惠普公司正是把握了下属的这个心理特点，才把下属的能动性很好地提高到了“你就是公司”这样的一个高度，调动下属作出超出其职责的成就。事实上，惠普公司许多“拳头”产品都凝聚了每一位下属的辛勤汗水。
总之，发现人美好的一面，利用人美好的一面，可以作为待人处事的最高原则和与人相处的经验。
