以下是对广东开放大学人才测评与绩效评估形成性考核标准答案资料的重构：
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题目：()不是一种特殊的单渠道反馈方式。
选项：
A.多渠道反馈
B.自我反馈
C.绩效反馈面谈
D.非自我反馈
E.A.360度绩效反馈
参考答案：绩效反馈面谈；A.360度绩效反馈；非自我反馈。
解析：绩效反馈面谈；A.360度绩效反馈；非自我反馈。
你好，绩效管理系统的关键业务流程和组织绩效是绩效管理过程中的两个重要环节。关键业务流程是指企业在实施绩效管理时所关注的重点业务流程，包括目标设定、绩效评估、反馈沟通和奖惩措施等环节。而组织绩效则是指企业在实施绩效管理时所关注的整体绩效水平，包括企业的战略目标、财务目标、市场目标等。
题目：没有固定的模式，是一种灵活地沟通方式，其最大的有点在于它的及时性。
选项：
A.书面报告
B.非正式绩效沟通
C.定期会面
D.正式沟通
.绩效评价实施
D.绩效改进计划
绩效计划是指当新的绩效周期开始的时候，管理者和下属依据组织的战略规划和年度工作计划，通过绩效计划面谈，共同确定组织、部门以及个人的工作任务、目标、标准、权重、时间节点等信息，以达成共识并明确各自的职责和义务。
这个过程是双向的，即沟通双方不仅要通过沟通的过程向对方传递信息和想法，还要通过沟通过程获取所需信息。
您好！根据我所查到的资料，**绩效监控方法**是指在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题，以更好地帮助下属完成绩效计划，以及记录工作过程中的关键事件或绩效信息，为绩效评价提供依据的过程。
您好！绩效计划的评价方法有很多种，以下是其中一些常见的方法：
1. 360度反馈评估法：涵盖了对员工全面、多角度的评价。
2. 工作标准设计详尽的评估方法：适合工作结构化程度高的情况。
3. 定量方法来评估：适合工作目标可量化程度高的情况。
4. 定性方法来评估：适合工作目标可量化程度低的情况。
5. 侧重行为评估的评估方法：适合工作环境越稳定的情况。
6. 侧重评估结果的定量方法：适合工作环境越不稳定的情况。
60度考评方法的缺点包括互评可能存在偏见、评价标准不一致、反馈可能不及时、实施成本高等。
题目：请根据提供的内容完成内容重构，并保持段落结构。
C.卓越
D.需要改进
参考答案：【广开搜题】微信公众号
解析：
题目：鲍德里奇质量标准将企业现有流程分为()。 选项： A.需要改进 B.卓越 C.不需要改进 D.常规 参考答案：【广开搜题】微信公众号
解析： 在此部分中，我们首先介绍了鲍德里奇的质量标准，然后解释了这些标准如何帮助企业区分其流程的质量水平(即选择项A、B、C和D)。
题目：背景：某高新技术企业公司，公司推行绩效考核试点，采取重点工作的目标管理方式来进行考核。中层人员的考核计划，考核目标一般直接由分管副总制定，以季度为周期进行考核。2020年第3季度，人力资源部王经理主要工作包括：:1、组织校园招聘；2、组织绩效考核方案的试运行；3、开展新员工培训；4、协调和处理劳资纠纷。本季度末，人力资源部多数工作均出色的完成，劳资纠纷处理能按时完成。总裁办按照直属上级的要求，本季度绩效考核结果，考核为85分(既绩效工资要扣减15%)。王经理认为本季度自己工作表现相当出色，也非常辛苦本季度绩效不应该评C.请问：为保证绩效考核工作顺利推动，在考核过程中，应做到()1管理者需要提高对绩效目标的认识2分管副总(考核者)应做好人力资源部经理(被考核者)的工作绩效辅导3对考核的结果进行沟通4公司应该细化考核的评价标准。 选项： A.12 B.123 C.1234 D.234 参考答案：【广开搜题】微信公众号
解析：在此部分中，我们首先描述了某高新技术企业公司的绩效考核情况，然后提出了王经理在本季度绩效评估中的困惑。接下来，我们提供了四个建议，以帮助解决这个问题并保证绩效考核工作的顺利推进。这四个建议包括(但不限于):管理者需要对绩效目标有深入的理解和认识；分管副总作为考核者，需要对被考核者的工作绩效进行有效的辅导；对考核结果需要进行及时的沟通反馈；以及公司需要对考核的评价标准进行详细的规定和细化。
题目：背景：某高新技术企业公司，公司推行绩效考核试点，采取重点工作的目标管理方式来进行考核。中层人员的考核计划，考核目标一般直接由分管副总制定，以季度为周期进行考核。2020年第3季度，人力资源部王经理主要工作包括：:1、组织校园招聘；2、组织绩效考核方案的试运行；3、开展新员工培训；4、协调和处理劳资纠纷。本季度末，人力资源部多数工作均出色的完成，劳资纠纷处理能按时完成。总裁办按照直属上级的要求，本季度绩效考核结果，考核为85分(既绩效工资要扣减15%)。王经理认为本季度自己工作表现相当出色，也非常辛苦本季度绩效不应该评C.请问：在绩效目标制定的过程中，为了确保绩效目标的科学性和可操作性，绩效目标制定者需要把握如下几个关键点()1明确绩效目标；2进行充分的绩效沟通；3确保绩效目标的动态调整；4管理者需要提高对绩效目标的认识 选项：
A.123 B.1234 C.12 D.234
参考答案：【广开搜题】微信公众号
您好！根据上述案例，从季度考核目标设定时存在以下问题：1考核目标完全由分管副总确定，没有和人力资源部经理沟通；2王经理对本季度的考核计划和考核目标并不明确；3最终的考核结果也没有经过沟通；4没有绩效反馈面谈。
为了提高对考核目标的认识，我们可以从以下几个方面入手：1明确和可衡量的目标；2及时和频繁的反馈；3与员工沟通；4制定科学合理的绩效目标。
您好，根据我所查到的资料，制定绩效目标的基本步骤通常包含以下几个 :
1. 成立一个由高层领导参与的战略规划小组，负责拟订和描述组织的愿景，在高层领导之间达成共识后，确定组织的战略目标。
2. 每位高层领导与其分管部门的管理者组成小组，提出各部门的目标，然后基于部门目标和部门工作计划，制定部门绩效目标。在制定部门绩效目标时，需要注意部门绩效目标和组织绩效目标的纵向协同以及不同部门之间的横向协同。
3. 部门管理者与员工就部门目标分解和实现方式进行充分沟通，形成每个人的绩效目标。
题目：某高新技术企业公司推行绩效考核试点，中层人员的考核计划由分管副总制定，以季度为周期进行考核。2020年第3季度，人力资源部王经理的主要工作包括组织校园招聘、组织绩效考核方案的试运行、开展新员工培训和协调处理劳资纠纷。本季度末，人力资源部多数工作均出色完成，劳资纠纷处理能按时完成。总裁办按照直属上级的要求，本季度绩效考核结果为85分(既绩效工资要扣减15%)。王经理认为本季度自己工作表现相当出色，也非常辛苦，本季度绩效不应该评C。请问：从上述案例中，在季度考核目标设定时存在哪些问题()1考核目标完全由分管副总确定，没有和人力资源部经理沟通2王经理对本季度的考核计划和考核目标并不明确3最终的考核结果也没有经过沟通4没有绩效反馈面谈
参考答案：【广开搜题】微信公众号
解析：
在这个案例中，从上述内容可以看出，在季度考核目标设定时存在以下几个问题：
1. 考核目标完全由分管副总确定，没有和人力资源部经理沟通。由于分管副总直接制定了中层人员的考核目标，而没有与人力资源部经理进行沟通，可能导致考核目标不合理或难以实现。
2. 王经理对本季度的考核计划和考核目标并不明确。由于王经理对于自己的具体工作内容和目标并不是非常清楚，可能会导致工作效率低下或者无法达到预期的绩效目标。
3. 最终的考核结果也没有经过沟通。由于绩效考核的结果需要和被考核者进行沟通确认，而在这个案例中却没有出现这样的环节，可能会导致被考核者对于自己的绩效评价产生疑虑或者不满。
4. 没有绩效反馈面谈。由于没有针对每个人的绩效进行详细的反馈和面谈，可能会导致被考核者对于自己的表现缺乏清晰的认识，也无法及时发现和解决问题。
您好，根据我所查到的资料，绩效目标是制订绩效计划的首要内容，要严格按照绩效目标制定的基本步骤进行。这些基本步骤包括：
1. 成立一个由高层领导参与的战略规划小组，负责拟订和描述组织的愿景，在高层领导之间达成共识后，确定组织的战略目标。
2. 每位高层领导与其分管部门的管理者组成小组，提出各部门的目标，然后基于部门目标和部门工作计划，制定部门绩效目标。在制定部门绩效目标时，管理者需要注意部门绩效目标和组织绩效目标的纵向协同以及不同部门之间的横向协同。
3. 部门管理者与员工就部门目标分解和实现方式进行充分沟通，形成每个人的绩效目标。
题目：背景：小周是实力公司总经理的秘书，她的日常工作主要是帮助总经理起草、打印一些文件，收发传真、信件等。在年终评估时，总经理对小周的工作绩效打了一个较低的分数，原因是他认为小周起草的文件没有达到他的要求。小周在起草文件时常常不按照规范的格式起草，尽管她的文笔非常好，但有些语言并不适合在正式的文件中使用；在字数方面，有的时候写得太少，有的时候又写得太多。小周是一个非常有个性的员工，她认为老板对自己的评估结果不公平，于是她对这个评估结果提出了反驳：“可是我事先并不清楚起草文件的要求？没有人告诉我工作的标准。”请问：为做好评估工作，应该做到()1考核目的明确2绩效目标制定要明确、客观、量化3考评过程中要公正、公开、公平4加强对考评者的面谈技巧培训5畅通绩效沟通渠道
选项：
A. 1234
B. 12345
C. 123
D. 12345
参考答案：【广开搜题】微信公众号
解析：根据题目描述可知，小周对评估结果提出反驳后指出了公司在以下几个方面存在问题：1考核目的不明确；2评估者主观性过强，评估过于随意；3考核周期过长；4评估过程缺乏沟通。因此正确答案为A。
题目：背景：小周是实力公司总经理的秘书，她的日常工作主要是帮助总经理起草、打印一些文件，收发传真、信件等。在年终评估时，总经理对小周的工作绩效打了一个较低的分数，原因是他认为小周起草的文件没有达到他的要求。小周在起草文件时常常不按照规范的格式起草，尽管她的文笔非常好，但有些语言并不适合在正式的文件中使用；在字数方面，有的时候写得太少，有的时候又写得太多。小周是一个非常有个性的员工，她认为老板对自己的评估结果不公平，于是她对这个评估结果提出了反驳：“可是我事先并不清楚起草文件的要求？没有人告诉我工作的标准。”请问：为做好评估工作，应该做到( )1对考评者以及被考评者明确考评的目的2绩效目标制定要明确、客观、量化3考评过程中要公正、公开、公平4加强对考评者的面谈技巧的培训5要设置畅通的绩效沟通渠道
选项：
A.1234
B.123
C.12345
D.234参考答案：【广开搜题】微信公众号解析：根据题目描述，小周对评估结果提出了反驳，说明公司在考核过程中存在以下问题：1考核目的不明确；2评估者主观性过强，评估过于随意；3考核周期过长；4评估过程缺乏沟通。因此正确答案为B.123。
题目：背景：小周是实力公司总经理的秘书，她的日常工作主要是帮助总经理起草、打印一些文件，收发传真、信件等。在年终评估时，总经理对小周的工作绩效打了一个较低的分数，原因是他认为小周起草的文件没有达到他的要求。小周在起草文件时常常不按照规范的格式起草，尽管她的文笔非常好，但有些语言并不适合在正式的文件中使用；在字数方面，有的时候写得太少，有的时候又写得太多。小周是一个非常有个性的员工，她认为老板对自己的评估结果不公平，于是她对这个评估结果提出了反驳："可是我事先并不清楚起草文件的要求？没有人告诉我工作的标准。"请问：为做好评估工作，应该做到：1对考评者以及被考评者明确考评的目的2绩效目标制定要明确、客观、量化3考评过程中要公正、公开、公平4加强对考评者的面谈技巧的培训5要设置畅通的绩效沟通渠道
答案：A.12345
解析：绩效管理是一个包括几个连续环节的管理过程。案例中是属于(B.绩效评价),它是绩效管理系统的核心环节，也是技术性最强的一个环节。在这个环节中，需要对被考评者的工作进行客观、准确的评价，以便为后续的绩效改进提供依据。同时，通过与被考评者的沟通和反馈，确保双方对绩效目标和要求有清晰的认识。
绩效管理是一个由多个连续环节组成的管理过程，包括目标设定、绩效评估、反馈沟通和奖惩措施。案例中是属于绩效评价环节，它是绩效管理系统的核心环节，也是技术性最强的一个环节。
题目：背景：小周是实力公司总经理的秘书，她的日常工作主要是帮助总经理起草、打印一些文件，收发传真、信件等。在年终评估时，总经理对小周的工作绩效打了一个较低的分数，原因是他认为小周起草的文件没有达到他的要求。小周在起草文件时常常不按照规范的格式起草，尽管她的文笔非常好，但有些语言并不适合在正式的文件中使用；在字数方面，有的时候写得太少，有的时候又写得太多。小周是一个非常有个性的员工，她认为老板对自己的评估结果不公平，于是她对这个评估结果提出了反驳：“可是我事先并不清楚起草文件的要求？没有人告诉我工作的标准。”请问：上述案例，小周的反驳主要在于()
选项：
A. 总经理的评估带有主观性
B. 小周不能清晰地了解自己的工作目标和标准
C. 公司没有制订绩效标准
D. 小周不肯正确认识自己存在的问题
参考答案：【广开搜题】微信公众号
解析：
在这个案例中，小周的反驳主要在于她不能清晰地了解自己的工作目标和标准(选项B)。因为她在工作中没有遵循规范的格式和字数要求，导致了她的文件没有达到总经理的期望。尽管她认为自己文笔优美且个性鲜明，但这并不能成为她不按照规定的格式和字数来起草文件的理由。此外，她还提到了没有人告诉她工作的标准，这实际上也是她自身对于工作目标和标准认识不清的表现。而其他选项(A、C、D)与小周的反驳内容关系不大。
你好，我可以帮你重构这段话。这段话主要是关于小周的工作绩效评估结果和她对评估结果的反驳。总经理认为小周起草的文件没有达到他的要求，但是小周认为她事先并不清楚起草文件的要求，没有人告诉她工作的标准。根据这个案例，我们可以得出以下结论：
- 小周的反驳主要在于她不能清晰地了解自己的工作目标和标准。
- 她认为总经理对她的评估带有主观性。
- 公司没有制订绩效标准。
希望这可以帮到你。如果你还有其他问题，请随时问我。
您好，绩效面谈信息反馈方法有以下几种：
- 问题解决式
- 双向倾听式
- 综合式
- 单向劝导方法
其中，问题解决式的绩效面谈是指在面谈中，上级领导和员工共同探讨工作中存在的问题，并寻找解决问题的方法和步骤。这种方法可以促进员工对工作的积极性和创造性，提高员工的工作质量和效率。
双向倾听式是一种比较开放的绩效面谈方式，它强调上级领导应该倾听员工的意见和想法，并根据员工的建议来制定改进计划。这种方法可以增强员工的归属感和满意度，提高员工的绩效表现。
综合式绩效面谈是指在面谈中，上级领导不仅要听取员工的工作成果和表现，还要了解员工的工作环境、工作条件、心理状态等方面。这种方法可以帮助上级领导更全面地了解员工的情况，从而更好地指导和管理员工。
单向劝导式是一种比较传统的绩效面谈方式，它强调上级领导应该向员工灌输正确的价值观和行为准则，并要求员工按照上级领导的要求去执行。这种方法容易导致员工产生抵触情绪和反感情绪，不利于员工的个人成长和发展。
根据我的理解，处于组织不同层级的员工个人绩效评价内容应该有所不同。通常，中高层管理者的绩效评价内容主要不以工作结果为主，而是以工作行为、工作能力、工作态度等方面为主。
根据《绩效管理实施指南(2019年修订版)》,刚开始实施绩效管理时，评价周期不能过长，以便及时修正暴露出的问题。如果评价周期过长，会导致绩效管理的滞后性，无法及时发现和解决问题。因此，建议在开始实施绩效管理时，评价周期不宜过长，一般为3-6个月左右。
您好！工作表现、工作效果、工作成绩和工作成果都是衡量员工绩效的重要指标。其中，工作表现是指员工在工作中的表现，包括工作态度、工作效率、工作质量等方面；工作效果是指员工的工作成果，即完成的任务量、完成的质量等；工作成绩是指员工在一定时间内所取得的成绩，如销售额、客户满意度等；而工作成果则是指员工所创造的价值，包括产品或服务的质量、数量等方面。
题目：绩效的多因性决定了影响绩效的因素是多方面的，绩效的影响因素主要包括()
选项：
A.机会
B.环境
C.激励
D.技能
参考答案：【广开搜题】微信公众号
解析： 题目中提到，绩效的多因性决定了影响绩效的因素是多方面的。因此，绩效的影响因素主要包括机会、环境、激励和技能。这些因素都可以对员工的表现产生影响，从而影响他们的绩效水平。
如果你有任何其他问题，请随时问我。
选项：A.IS0质量管理体系 B.强制分布法 C.六西格玛管理 D.卓越绩效标准
答案是B。强制分布法不属于绩效改进的方法，而是属于非系统的绩效考核方法 。
绩效沟通与辅导主要包括以下指标：绩效看板覆盖率、绩效看板更新率、绩效改进计划编制率、绩效改进计划评定率、沟通辅导人均次数等。考核分值为50分，占总分的10%。
绩效管理的最终目标是为了(C.促进企业与员工的共同提高与发展)。
解析：绩效管理是一种旨在提升员工工作表现和实现组织目标的管理方法。其最终目标不仅仅是为了确定被考评者未来的薪金水平，帮助员工找出提高绩效的方法，或者制定有针对性的培训计划和培训实施方案。相反，其更深远的目标在于通过持续改进员工的工作表现，从而促进整个组织(包括公司及其各级子公司及部门)的共同提高与发展。这是因为，只有在员工的绩效得到有效提升的情况下，他们才能更好地执行其职责，为组织的目标做出贡献。同时，当整个组织的整体绩效得到提升时，也会带来更高的效率、更好的客户满意度以及更强的市场竞争力，进而推动企业的持续发展。
选项：
A.实现组织的战略目标是绩效计划的目的
B.确定绩效目标、绩效指标、绩效评价标准以及行动方案是绩效计划的主要内容
C.签订绩效协议是绩效计划的最终表现形式
D.重视员工参与和承诺
参考答案：【广开搜题】微信公众号
您好，我不太明白您的问题。请问您需要我帮您做什么吗？
根据广开搜题的微信公众号,绩效结果的应用包括以下几个方面：
1. 绩效奖金的发放。
2. 培训需求的产生。
3. 员工个人发展规划。
4. 工作分析方法的选择。
因此，选项C是正确答案。
个人绩效
参考答案：【广开搜题】微信公众号
解析：
题目：绩效目标体系是对组织战略目标的分解和细化，是制定绩效指标、绩效评价标准和行动方案的起点和基础。
选项：
A.对
B.错
参考答案：【广开搜题】微信公众号
解析：
题目：绩效评价的科学性与准确性是绩效管理系统有效运行的基本保障。
选项：
A.对
B.错
参考答案：【广开搜题】微信公众号
解析：
题目：绩效评价的内容可以分为业绩评价和()。
选项：
A.部门绩效评价
B.时间评价
C.长期评价
D.态度评价
参考答案：【广开搜题】微信公众号
解析：
题目：绩效评价的内容可以分为业绩评价和()。
选项：
A.时间评价
B.态度评价
C.长期评价
D.部门绩效评价
参考答案：【广开搜题】微信公众号
解析：
题目：绩效评价的内容可以分为业绩评价和()。
选项：
A.时间评价
B.长期评价
C.态度评价
D.部门绩效评价
参考答案：【广开搜题】微信公众号
解析：
题目：绩效评价的内容可以分为业绩评价和()。
选项：
A.态度评价
B.部门绩效评价
C.长期评价
D.时间评价
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解析：
题目：绩效评价的引导和传递作用能够让员工的工作行为和结果指向组织战略，从而有利于组织战略的实现。
选项：
A.对
B.错
参考答案：【广开搜题】微信公众号
解析：
题目：绩效评价结果不能够为各项人力资源管理决策提供依据。
选项：
A.对
B.错
参考答案：【广开搜题】微信公众号
. "评价什么"
D. "多长时间评价一次"
参考答案：【广开搜题】微信公众号
解析： 绩效评价是绩效管理系统的核心环节，也是技术性最强的一个环节。它是根据"绩效目标协议书"所约定的评价周期和评价标准，由绩效管理主管部门选定的评价主体，采用有效的评价方法，对组织、部门及个人的绩效目标完成情况进行评价的过程。
A. 对
B. 错
参考答案：【广开搜题】微信公众号
解析：
题目：绩效一家制药公司，决定在整个公司内实施绩效目标管理。事实上他们之前在为销售部门制定奖金系统时已经用了这种方法。公司通过对比实际销售额与目标销售额，支付给销售人员相应的奖金。这样销售人员的实际薪资就包括基本工资和一定比例的个人销售奖金两部分。
销售大幅度提上去了，但是却苦了生产部门，他们很难完成交货计划。销售部抱怨生产部不能按时交货。总经理和高级管理层决定为所有部门和个人经理以及关键员工建立一个目标设定流程。为了实施这个新的方法他们需要用到绩效评估系统。生产部门的目标包括按时交货和库存成本两个部分。
他们请了一家咨询公司指导管理人员设计新的绩效评估系统，并就现有的薪资结构提出改变的建议。他们付给咨询顾问高昂的费用修改基本薪资结构，包括岗位分析和工作描述。还请咨询顾问参与制定奖金系统，该系统与年度目标的实现程度密切相连。他们指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效回顾流程。总经理期待着很快能够提高业绩。
然而不幸的是，业绩不但没有上升，反而下滑了。部门间的矛盾加剧，尤其是销售部和生产部。生产部埋怨销售部销售预测准确性太差，而销售部埋怨生产部无法按时交货。每个部门都指责其他部门的问题。客户满意度下降，利润也在下滑。
请问：为什么设定目标(并与工资挂钩)反而导致了矛盾加剧和利润下降？
A.设定的目标不够全面
B.没有绩效监控
C.业绩太好导致生产部门太累
D.设定的目标太具体
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解析： 题目是一个关于企业绩效管理的案例分析问题，需要理解绩效评价的目的、过程以及可能出现的问题等知识，然后结合案例进行分析解答。
题目：今年，广东易罕科技公司对所有职能部门实施了绩效管理制度。该公司强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制，即连续2个季度部门排名在最后的2名员工将被辞退。易罕公司每年都进行员工满意度调查，以便为改进工作提供依据。今年的满意度调查问卷采用的是5分等级评分，调查的维度分别是：工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通7个方面的内容，调查对象为公司全体员工。请问：易罕公司的绩效监控包括了哪些方面？
选项：
A. 关键业务流程的监控
B. 个人绩效的监控
C. 客户绩效的监控
D. 绩效满意度
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解析：易罕公司的绩效监控包括了关键业务流程的监控和个人绩效的监控。
根据您提供的信息，广东易罕科技公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制。因此，要特别关注工作认可度、工作报酬和安全感的评分状况。
根据你提供的信息，广东易罕科技公司实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制，即连续2个季度部门排名在最后的2名员工将被辞退。易罕公司每年都进行员工满意度调查，以便为改进工作提供依据。今年的满意度调查问卷采用的是5分等级评分，调查的维度分别是：工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通7个方面的内容，调查对象为公司全体员工；调查内容包括全体员工满意度调查结果年度比较图、职能部门满意度调查结果图。
因此，要特别关注工作报酬和安全感的评分状况。
根据您提供的信息，广东易罕科技公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制，即连续2个季度部门排名在最后的2名员工将被辞退。易罕公司每年都进行员工满意度调查，以便为改进工作提供依据。今年的满意度调查问卷采用的是5分等级评分，调查的维度分别是：工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通7个方面的内容，调查对象为公司全体员工；调查内容包括全体员工满意度调查结果年度比较图、职能部门满意度调查结果图。因此，该公司的销售部门和研发部门做到了末位淘汰制 。
但是，根据题目所述，易罕公司的绩效监控包括了关键业务流程的监控和(A)工作态度的监控 。
题目：广东易罕科技公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，并根据绩效评估结果调整薪酬结构。销售部和研发部门实行末位淘汰制。公司每年进行员工满意度调查以改进工作。今年满意度调查采用5分等级评分，调查对象为全体员工，包括工作认可度、报酬、培训与发展、环境、关系、安全感和信息沟通等7个维度。请问，结合案例分析，你觉得销售部员工绩效考核中绩效信息收集的来源应该包括哪些选项？
答案：C.所有选项均包括
解析：在销售部员工绩效考核中，绩效信息的收集来源应该是多方面的。除了本人之外，还应包括同事和下级。这样可以从不同角度全面了解员工的工作表现和能力，从而做出更准确的绩效评估。同时，上级的意见也是重要的参考因素。因此，选项B(其他部门上级)也应该包含在内。另外，虽然案例中提到了末位淘汰制，但这并不意味着所有绩效信息都与排名有关。末位淘汰制主要是针对个别表现不佳的员工进行解雇，而不是对整个部门进行绩效考核。因此，选项A(其他公司同行)在这里并不适用。综上所述，正确答案是C(所有选项均包括)。
题目：今年，广东易罕科技公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制，即连续2个季度部门排名在最后的2名员工将被辞退。易罕公司每年都进行员工满意度调查，以便为改进工作提供依据。今年的满意度调查问卷采用的是5分等级评分，调查的维度分别是：工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通7个方面的内容，调查对象为公司全体员工；调查内容包括全体员工满意度调查结果年度比较图、职能部门满意度调查结果图。请问：结合案例，你认为销售部员工绩效考核中绩效信息收集的来源应该包括()、本人、同事、下级。
选项：A.上级 B.所有选项均包括 C.其他公司同行 D.其他部门上级
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解析：结合题目描述，广东易罕科技公司在实施绩效管理制度时，对员工绩效进行了量化考核，并根据评估结果调整了薪酬结构。同时，在销售部门和研发部门实行末位淘汰制，以激励员工提高业绩。为了更好地了解员工满意度和改进工作，公司还进行了年度满意度调查。因此，在销售部员工绩效考核中，绩效信息收集的来源应该包括本人(员工自己对自己的表现进行评价)、同事(与员工共同工作的团队成员对其表现的评价)和下级(下属对其领导的表现进行评价),而不应该包括上级或其他公司同行或部门上级的信息。所以正确答案是D.其他部门上级。
广东易罕科技公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制，即连续2个季度部门排名在最后的2名员工将被辞退。易罕公司每年都进行员工满意度调查，以便为改进工作提供依据。今年的满意度调查问卷采用的是5分等级评分，调查的维度分别是：工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通7个方面的内容，调查对象为公司全体员工；调查内容包括全体员工满意度调查结果年度比较图、职能部门满意度调查结果图。请问：对于“末位淘汰”要有正确的认识。()
A. 实施绩效“末位淘汰”不需要企业具备前提条件
B. “末位淘汰”不是员工真的不优秀
C. “末位淘汰”就是解除合同
D. “末位淘汰”不会引发企业用工法律风险
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解析：题目中提到广东易罕科技公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，并根据绩效评估的结果对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制。因此，正确答案应该是选项B:“末位淘汰”不是员工真的不优秀。因为末位淘汰制度是一种激励机制，旨在提高员工的工作积极性和工作效率。同时，易罕公司每年都进行员工满意度调查，以便为改进工作提供依据。因此，选项C“末位淘汰”就是解除合同和选项D“末位淘汰”不会引发企业用工法律风险都是错误的。选项A实施绩效“末位淘汰”不需要企业具备前提条件也是错误的。因为企业需要有相应的管理体系和人力资源规划才能实施这种制度。
根据我查到的信息，绩效管理制度中销售部员工绩效考核的信息来源包括：本人、同事和上级。其中，本人可以通过自我评价来了解自己的工作表现；同事可以通过与本人合作的过程中对其工作表现进行评价；上级则可以通过对本人的工作情况进行监督和评估来了解其工作表现。
有效绩效辅导的基础是良好的沟通。在进行绩效辅导时，管理者应该与员工进行充分的沟通，分享反馈和建议，帮助员工达到更高的工作效率和绩效水平 。此外，有效的绩效辅导需要明确考核的目的，重新设计考核周期，有利于员工绩效信息的收集，重视绩效面谈的作用，制定绩效改进计划，为员工的绩效改进作必要的指导 。
根据您提供的内容，康成公司绩效管理存在的问题包括：1评估目的不明确；2绩效目标不清楚；3考评时缺少证据性资料；4“以近概全”的考核方式；5考核周期设置不当。
根据题目，康成公司绩效管理存在的问题有：评估目的不明确、绩效目标不清楚、考评时缺少证据性资料、以近概全的考核方式和考核周期设置不当。这些问题可能会导致评估表中的很多内容无法填写，难以提供有帮助的信息，更不用说依据它来做一些重要的人事决策了。
根据题目所给，康成公司绩效管理存在的问题主要有：评估目的不明确、绩效目标不清楚、考评时缺少证据性资料、以近概全的考核方式和考核周期设置不当。这些问题都是绩效管理中常见的问题，需要企业重视并加以改进。
康成公司绩效管理存在的问题包括：评估目的不明确、绩效目标不清楚、考评时缺少证据性资料、以近概全的考核方式和考核周期设置不当。这些问题可能导致评估表中的很多内容无法填写，难以提供有帮助的信息，更不用说依据它来做一些重要的人事决策了。
根据您提供的信息，康成公司员工绩效评估存在问题。评估不能与绩效管理其他环节相脱离，主要体现在以下几个方面:
1. 评估的基本依据是绩效计划协议；
2. 管理者与员工之间进行绩效沟通；
3. 向员工反馈绩效，为绩效改进提供决策依据；
4. 评估过程需要监控。
为了防止再次出现“难以填写的评估表”，人力资源部门应该做到以下几点：1明确考核的目的；2重新设计考核周期；3有利于员工绩效信息的收集；4重视绩效面谈的作用；5制定绩效改进计划，为员工的绩效改进作必要的指导。
这些措施可以帮助人力资源部门更好地设计员工绩效评估表格，从而使得主管人员可以更加方便地填写评估表，提供有帮助的信息，并依据它来做一些重要的人事决策。
您好！评估不能与绩效管理其他环节相脱离，主要体现在以下几个方面:
1. 评估的基本依据是绩效计划协议；
2. 管理者与员工之间进行绩效沟通；
3. 向员工反馈绩效，为绩效改进提供决策依据；
4. 评估过程需要监控。
您好，康成公司的员工绩效评估问题主要体现在以下几个方面 :
1. 评估的基本依据是绩效计划协议；
2. 管理者与员工之间进行绩效沟通；
3. 向员工反馈绩效，为绩效改进提供决策依据；
4. 评估过程需要监控。
康成公司是一家从事礼品制作与销售的公司，共有50多名员工。在一年忙碌的工作结束后，领导提出了对员工绩效进行评估的要求。人力资源部门的同事们为此设计了一份评估表格，主要包括对员工工作业绩和工作态度的评价。然而，在主管人员填写评估表格时，他们遇到了困难，因为表格中的很多内容无法填写。
首先是员工的工作业绩方面。由于事先并没有将员工的业绩目标清晰地确定下来，因此在对业绩进行评估时很难判断做到什么程度算是“基本达到本职位的要求”，做到什么程度算是“超出本职位的工作要求”，只能凭借主管人员的主观感觉。销售人员尚有一定的销售额标准，其他人员基本上没有什么客观标准可言。
对于工作态度方面的评估就更加困难了。由于平常没有注意收集和记录员工的工作表现，到了年底的时候，主管人员的印象就只有最近一两个月的一点记忆，前面10个月的工作表现的印象已经十分模糊，那么对工作态度的评估就更是完全凭借主观印象了。可想而知，这样填写的评估表，基本上难以提供有帮助的信息，更不用说依据它来做一些重要的人事决策了。
问题：绩效管理是一个包括几个连续环节的管理过程。案例中是属于(),它是绩效管理系统的核心环节，也是技术性最强的一个环节。
选项：
A.绩效监控
B.绩效反馈
C.绩效计划
D.绩效评价
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解析：在这个案例中，绩效评价是绩效管理系统的核心环节，也是技术性最强的一个环节。因为在没有明确的业绩目标和客观标准的情况下，主管人员很难对员工的工作业绩进行准确的评估。同时，由于平时没有注意收集和记录员工的工作表现，主管人员也无法对员工的工作态度进行有效的评价。这种情况下，只有通过绩效评价才能为员工提供有帮助的信息，并依据这些信息做出重要的人事决策。
题目：康成公司是一家从事礼品制作与销售的公司，公司上下有50多人。忙忙碌碌的一年下来，到了年底，领导提出要对员工的绩效进行一番评估。于是人力资源部门的同志们费尽力气设计出了评估的表格，评估表中主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。但是在主管人员填写评估表格时，却遇到了困难，因为表中的很多内容，他们感到无法填写。首先是员工的工作业绩方面。由于事先并没有将员工的业绩目标清晰地确定下来，因此在对业绩进行评估时很难判断做到什么程度算是“基本达到本职位的要求”，做到什么程度算是“超出本职位的工作要求”，只能凭借主管人员的主观感觉。销售人员尚有一定的销售额标准，其他人员基本上没有什么客观标准可言。对于工作态度方面的评估就更加困难了由于平常没有注意收集和记录员工的工作表现，到了年底的时候，主管人员的印象就只有最近一两个月的一点记忆，前面10个月的工作表现的印象已经十分模糊，那么对工作态度的评估就更是完全凭借主观印象了。可想而知，这样填写的评估表，基本上难以提供有帮助的信息，更不用说依据它来做一些重要的人事决策了。此案例中评估主体是()
参考答案：B.主管人员
解析：根据题目描述可知，评估表是由人力资源部门设计的，主要针对员工的工作业绩和工作态度进行评价。而主管人员在填写评估表格时遇到了很多困难，无法填写很多具体内容。因此，可以判断此案例中评估主体是主管人员。
题目：康成公司是一家从事礼品制作与销售的公司，公司上下有50多人。忙忙碌碌的一年下来，到了年底，领导提出要对员工的绩效进行一番评估。于是人力资源部门的同志们费尽力气设计出了评估的表格，评估表中主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。但是在主管人员填写评估表格时，却遇到了困难，因为表中的很多内容，他们感到无法填写。首先是员工的工作业绩方面。由于事先并没有将员工的业绩目标清晰地确定下来，因此在对业绩进行评估时很难判断做到什么程度算是“基本达到本职位的要求”，做到什么程度算是“超出本职位的工作要求”，只能凭借主管人员的主观感觉。销售人员尚有一定的销售额标准，其他人员基本上没有什么客观标准可言。对于工作态度方面的评估就更加困难了由于平常没有注意收集和记录员工的工作表现，到了年底的时候，主管人员的印象就只有最近一两个月的一点记忆，前面10个月的工作表现的印象已经十分模糊，那么对工作态度的评估就更是完全凭借主观印象了。可想而知，这样填写的评估表，基本上难以提供有帮助的信息，更不用说依据它来做一些重要的人事决策了。
问题：此案例中评估主体是()
选项：
A.员工本人
B.客户
C.主管人员
D.同事
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解析：此案例中评估主体是主管人员。
希望这些信息能够帮到你！
康成公司是一家从事礼品制作与销售的公司，公司上下有50多人。在一年忙碌的工作结束后，领导提出要对员工的绩效进行评估。人力资源部门的同志们费尽心思设计出了评估表格，主要包括工作业绩和工作态度的评价。然而，主管人员在填写评估表格时遇到了困难，因为表中的很多内容他们感到无法填写。
首先是员工的工作业绩方面。由于事先并没有将员工的业绩目标清晰地确定下来，因此在对业绩进行评估时很难判断做到什么程度算是“基本达到本职位的要求”，做到什么程度算是“超出本职位的工作要求”，只能凭借主管人员的主观感觉。销售人员尚有一定的销售额标准，其他人员基本上没有什么客观标准可言。
对于工作态度方面的评估就更加困难了。由于平常没有注意收集和记录员工的工作表现，到了年底的时候，主管人员的印象就只有最近一两个月的一点记忆，前面10个月的工作表现的印象已经十分模糊，那么对工作态度的评估就更是完全凭借主观印象了。
可想而知，这样填写的评估表基本上难以提供有帮助的信息，更不用说依据它来做一些重要的人事决策了。
根据以上描述，此案例中评估主体是(C.主管人员)。
题目：康成公司是一家从事礼品制作与销售的公司，公司上下有50多人。忙忙碌碌的一年下来，到了年底，领导提出要对员工的绩效进行一番评估。于是人力资源部门的同志们费尽力气设计出了评估的表格，评估表中主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。但是在主管人员填写评估表格时，却遇到了困难，因为表中的很多内容，他们感到无法填写。首先是员工的工作业绩方面。由于事先并没有将员工的业绩目标清晰地确定下来，因此在对业绩进行评估时很难判断做到什么程度算是“基本达到本职位的要求”，做到什么程度算是“超出本职位的工作要求”，只能凭借主管人员的主观感觉。销售人员尚有一定的销售额标准，其他人员基本上没有什么客观标准可言。对于工作态度方面的评估就更加困难了由于平常没有注意收集和记录员工的工作表现，到了年底的时候，主管人员的印象就只有最近一两个月的一点记忆，前面10个月的工作表现的印象已经十分模糊，那么对工作态度的评估就更是完全凭借主观印象了。可想而知，这样填写的评估表，基本上难以提供有帮助的信息，更不用说依据它来做一些重要的人事决策了。
此案例中评估主体是()
A.员工本人
B.主管人员
C.同事
D.客户
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解析：此案例中评估主体是员工本人。
.绩效目标应该是可衡量的，这意味着绩效目标应该是可以被量化和测量的，以便评估员工的表现。D.绩效目标应该是可达到的，这意味着绩效目标应该是具有挑战性但可行的，以激励员工取得更好的表现。
你提到的选项B和C都是正确的。评先争优是公司为了激励员工，提高工作效率而制定的一种奖励制度，而节约人力资本则是指公司通过优化人力资源配置，提高员工效率，从而降低成本和风险。
题目：临川市第三汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，对公司的售票员从以下几方面进行考评：(1)能有效地保证票款的收取；(2)微笑服务，礼貌用语；(3)注意仪表，形象良好；(4)熟悉相关线路的中转情况；(5)熟悉沿途重要设施的分布情况。公司为售票员设计一张行为观察量表，并且有不同的影响因素和权重，以评选出公司优秀的员工。请问：管理是需要资源投入的，选用评价方法也不例外，不同的评价方法对于成本的要求具有差异，行为观察量表法的成本投入()。
选项：
A.太高
B.无法计量
C.没有效果
D.不高
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解析：
题目：临川市第三汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，对公司的售票员从以下几方面进行考评：(1)能有效地保证票款的收取；(2)微笑服务，礼貌用语；(3)注意仪表，形象良好；(4)熟悉相关线路的中转情况；(5)熟悉沿途重要设施的分布情况。公司为售票员设计一张行为观察量表，并且有不同的影响因素和权重，以评选出公司优秀的员工。请问：具体问题具体分析，在选择()的时候不仅要考虑该指标的特性，而且要分析获取该指标的绩效数据的可行性和便利性。
选项：
A.评价方法
B.评价目的
C.评价指标
D.评价难度
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解析：
题目：临川市第三汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，对公司的售票员从以下几方面进行考评：(1)能有效地保证票款的收取；(2)微笑服务，礼貌用语；(3)注意仪表，形象良好；(4)熟悉相关线路的中转情况；(5)熟悉沿途重要设施的分布情况。公司为售票员设计一张行为观察量表，并且有不同的影响因素和权重，以评选出公司优秀的员工。请问：实践中，不可能单独使用期中的某一种绩效评价方法来对所有的评价指标进行评价，因此案例中可能不同的线路有其不同的特点，侧重点和影响因素的权重，有所不同，这种方式可行吗？
选项：
A.可行
B.不可能
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题目：临川市第三汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，对公司的售票员从以下几方面进行考评：(1)能有效地保证票款的收取；(2)微笑服务，礼貌用语；(3)注意仪表，形象良好；(4)熟悉相关线路的中转情况；(5)熟悉沿途重要设施的分布情况。公司为售票员设计一张行为观察量表，并且有不同的影响因素和权重，以评选出公司优秀的员工。请问：通过案例分析结合理论思考，绩效评价方法选择的影响因素包括工作程序化程度()、工作环境的变动程度。
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解析：
题目：路径—目标理论模型中包含()领导风格。
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题目：路径—目标理论模型中包含()领导风格。
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解析：
题目：路径—目标理论模型中包含()领导风格。
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解析：
题目：某公司是一家大型的跨国公司，长期以来，公司高层在纳才，用才方面均采用了科学的管理方法。其人力资源部一贯坚持"考绩定人事"的原则。(他们把员工分为优秀、合格、试用三种，分别享受不同的待遇。公司规定每季度进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升到不同的等级。)为保证考绩的公开、公平、公正，人力资源部负责监督各部门定期召开小组座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集到一起对考评结果进行意见交流。在平时的生产过程中，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把产品质量关。每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，对自己的目标做到心中有数。请问：通过减少企业业务流程的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平的绩效改进方法是
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解析：
A.ISO质量管理体系
您好！通过减少企业业务流程的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平的绩效改进方法有很多，其中包括：六西格玛管理、ISO质量管理体系、绩效考核、工作评价和绩效辅导等。这些方法都可以帮助企业提高绩效，但是具体使用哪种方法需要根据企业的实际情况来决定。
根据您提供的信息，专检是指质检员定期对员工所加工的产品进行检验，并发放检验通知单。该工作在绩效管理中被称作“绩效反馈” 。
根据我所查到的信息，某公司人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则。他们把员工分为优秀、合格、试用三种，分别享受不同的待遇。公司规定每季度进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升到不同的等级。为保证考绩的公开、公平、公正，人力资源部负责监督各部门定期召开小组座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集到一起对考评结果进行意见交流。在平时的生产过程中，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把产品质量关。每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，对自己的目标做到心中有数。
因此，把被考评者的上级、下属和同事召集到一起对考评结果进行意见交流的方法称为多渠道反馈法。此种方法的优点在于可以加强员工对绩效反馈信息的认同程度。
根据您提供的信息，该公司人力资源部采用了多渠道反馈法，即将被考评者的上级、下属和同事召集到一起对考评结果进行意见交流。这种方法的优点在于可建立一套明确的绩效考核标准，加强对员工的控制，提高员工对绩效反馈信息的认同程度 。
题目中的绩效考核方法是强制分布式的末位淘汰法，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%,则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。
这种绩效考核方法被称为强制分布式的末位淘汰法。
您好，根据您提供的内容，我理解您需要对提供的段落进行重构，并保持段落结构。但是，由于您的段落内容不够清晰，我无法确定您想要重构的段落内容。如果您能够提供更多信息或者更具体的问题，我会尽力帮助您。谢谢！
根据题目中的描述，通过实施绩效评价，案例中该公司整体绩效上升了10%,说明绩效评价能够促进绩效水平提升。因此，答案是A.绩效水平。
绩效管理法是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，其目的在于持续提升个人、部门和组织的绩效。
在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对被考评者全面的、全过程的诊断。
在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对绩效管理体系的诊断。因此，正确答案是：
D.对企业绩效管理体系的诊断
希望这个解析能够帮到你！如果你还有其他问题，请告诉我。
在这场绩效考核的"表演"中，管辖15名员工的研发部张经理的做法如下：当人力资源部发下绩效考核表时，正为年终工作忙得不可开交的他采取了发动群众的方法。他将本应该由他填写的、对各个员工的业绩的考核表干脆发给了每个人，要他们自己打分，然后他在上面签上名字就交给了人力资源部。而人力资源部收回绩效考核表之后，也只是统计一下回收情况，如果没有发现考核分数特别低的情况，也就不再去深究其内容，就将它们存档入库了。该公司的员工薪酬、晋升等基本上都是由公司总经理决定，基本上也不参考绩效考核的内容。但有些员工感觉不太舒畅。他们本以为有了绩效考核，可以通过努力取得好业绩，得到更好的待遇，在职业生涯发展上看到更光明的前景，然而现在表演式的绩效考核却没有带给他们这样的感觉。请问：通过意见交流，在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感该公司进行了一系列的活动。该工作在绩效管理中被称作( )
选项：A.绩效改进 B.绩效辅导 C. 绩效反馈 D.绩效监控
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解析：该公司在掌握了下属工作绩效的基础上，为了提高员工绩效水平和自我效能感，进行了一系列活动。这些活动被称为(C)绩效反馈。通过与员工进行沟通交流，了解他们的工作情况和需求，以便更好地指导他们提高工作效率和质量。同时，也可以及时发现问题并加以解决，从而提高整体绩效水平。
在这场绩效考核的“表演”中，管辖15名员工的研发部张经理的做法如下：当人力资源部发下绩效考核表时，正为年终工作忙得不可开交的他采取了发动群众的方法。他将本应该由他填写的、对各个员工的业绩的考核表千脆发给了每个人，要他们自己打分，然后他在上面签上名字就交给了人力资源部。而人力资源部收回绩效考核表之后，也只是统计一下回收情况，如果没有发现考核分数特别低的情况，也就不再去深究其内容，就将它们存档入库了。该公司的员工薪酬、晋升等基本上都是由公司总经理决定，基本上也不参考绩效考核的内容。但有些员工感觉不太舒畅。他们本以为有了绩效考核，可以通过努力取得好业绩，得到更好的待遇，在职业生涯发展上看到更光明的前景，然而现在表演式的绩效考核却没有带给他们这样的感觉。请问：通过意见交流，在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感该公司进行了一系列的活动。该工作在绩效管理中被称作()
A.绩效改进
B.绩效辅导
C.绩效
D.绩效监控
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题目：强电公司是一家有着40年历史的IT企业，制作网络用连接设备和软件，有员工400人。该公司儿年前聘请管理咨询公司设计了绩效考核表，想通过绩效考核为人力资源管理收集资料，按员工的工作业绩来决定报酬、晋升等待遇。然而，绩效考核在该公司变成了一种无奈的"表演"。之所以"无奈",是因为请咨询公司设计绩效考核表花费不少，如果不使用这些表格，有些可惜。之所以称之为"表演",是因为有人催着填表格，但却没有人知道哪些表格究竟在什么地方派上了用场。好似一场热闹的歌舞晚会，散场后唯留下虚空寂寥。在这场绩效考核的"表演"中，管辖15名员工的研发部张经理的做法如下：当人力资源部发下绩效考核表时，正为年终工作忙得不可开交的他采取了发动群众的方法。他将本应该由他填写的、对各个员工的业绩的考核表千脆发给了每个人，要他们自己打分，然后他在上面签上名字就交给了人力资源部。而人力资源部收回绩效考核表之后，也只是统计一下回收情况，如果没有发现考核分数特别低的情况，也就不再去深究其内容，就将它们存档入库了。该公司的员工薪酬、晋升等基本上都是由公司总经理决定，基本上也不参考绩效考核的内容。但有些员工感觉不太舒畅。他们本以为有了绩效考核，可以通过努力取得好业绩，得到更好的待遇，在职业生涯发展上看到更光明的前景，然而现在表演式的绩效考核却没有带给他们这样的感觉。请问：对目标管理法的叙述，不正确的是()。
答案：D.它以制定的目标作为考评依据，不易出现考评失误
解析：目标管理法是一种以制定的目标作为考评依据的管理方法。在这个方法中，管理者会明确地设定短期和长期的目标，并确保员工了解这些目标。然后，管理者会定期检查员工是否达到了这些目标，并根据实际情况对目标进行调整。这种方法有助于提高员工的工作积极性，因为他们知道自己的努力方向和期望结果。然而，在强电公司的案例中，绩效考核表并没有真正发挥其目标管理的作用，导致员工对绩效考核感到失望。这说明选项D中的叙述是不正确的。
题目：强电公司是一家有着40年历史的IT企业，制作网络用连接设备和软件，有员工400人。该公司儿年前聘请管理咨询公司设计了绩效考核表，想通过绩效考核为人力资源管理收集资料，按员工的工作业绩来决定报酬、晋升等待遇。然而，绩效考核在该公司变成了一种无奈的"表演"。之所以"无奈",是因为请咨询公司设计绩效考核表花费不少，如果不使用这些表格，有些可惜。之所以称之为"表演",是因为有人催着填表格，但却没有人知道哪些表格究竟在什么地方派上了用场。好似一场热闹的歌舞晚会，散场后唯留下虚空寂寥。
在这场绩效考核的"表演"中，管辖15名员工的研发部张经理的做法如下：当人力资源部发下绩效考核表时，正为年终工作忙得不可开交的他采取了发动群众的方法。他将本应该由他填写的、对各个员工的业绩的考核表干脆发给了每个人，要他们自己打分，然后他在上面签上名字就交给了人力资源部。而人力资源部收回绩效考核表之后，也只是统计一下回收情况，如果没有发现考核分数特别低的情况，也就不再去深究其内容，就将它们存档入库了。该公司的员工薪酬、晋升等基本上都是由公司总经理决定，基本上也不参考绩效考核的内容。但有些员工感觉不太舒畅。他们本以为有了绩效考核，可以通过努力取得好业绩，得到更好的待遇，在职业生涯发展上看到更光明的前景，然而现在表演式的绩效考核却没有带给他们这样的感觉。
请问：通过意见交流，在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感该公司进行了一系列的活动。该工作在绩效管理中被称作()。
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解析：
根据我的搜索结果，群体激励计划应用有以下局限性：
A. 偷懒行为
B. 活塞效应
C. “搭便车”行为
D. 社会惰性
您好，这是一个关于绩效管理的问题。根据提供的内容，正确的答案应该是C.绩效目标应该与战略有关联。
题目：请列举在绩效管理体系中，不同的工具对于绩效目标的理解有哪些差异？
选项：
A. 目标管理
B. 关键绩效指标(KPI)
C. 平衡计分卡
D. 360度考核
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解析：在绩效管理体系中，不同的工具对于绩效目标的理解有较大差别。在目标管理中，通常采用"绩效指标加目标值"的表述形式；而关键绩效指标(KPI)则是一种衡量业务过程或结果的量化指标，用于评估个人、团队或组织的表现；平衡计分卡则将绩效目标分为财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面，强调整体战略目标的实现；360度考核则是通过多角度、多层次的评估体系，包括上级、下级、同事和自我评估等，全面了解被评估者的绩效表现。因此，在这些不同的工具中，对绩效目标的理解有所差异。
以下是重构后的内容，并保持段落结构：
题目：使用不同的绩效管理工具，对绩效目标的理解有较大差别。在()中，主张将绩效目标和绩效指标分开，绩效目标具体表现为一个动宾词组，在不同层次的绩效计划体系中，通过绩效目标的承接与分解建立关系，在一个绩效计划之内，强调绩效目标之间是一个具有因果关系的逻辑体系。
答案及解析见参考答案部分。
```
题目：使用不同的绩效管理工具，对绩效目标的理解有较大差别。在()中，主张将绩效目标和绩效指标分开，绩效目标具体表现为一个动宾词组，在不同层次的绩效计划体系中，通过绩效目标的承接与分解建立关系，在一个绩效计划之内，强调绩效目标之间是一个具有因果关系的逻辑体系。
选项：
A.平衡计分卡
B.关键绩效指标
C.目标管理
D.360度考核
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```
```
题目：书面报告是绩效监控中最常用的一种方法，主要是指下级以文字或图表的形式向上级报告工作进展的情况。
选项：
A.对
B.错
参考答案：【广开搜题】微信公众号
```
```
题目：书面报告是绩效监控中最常用的一种方法，主要是指下级以文字或图表的形式向上级报告工作进展的情况。
选项：
A.目标性
B.全局性
C.战略性
D.有机整体性
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```
```javascript
题目：虽然绩效辅导与绩效沟通的目的都是帮助员工达成绩效目标，但是绩效沟通是贯穿整个监控过程的双向沟通，( )仅在出现问题时才出现，并且是指管理者通过沟通的形式帮助员工达成绩效目标的行为。
选项：A.绩效评价 B.绩效辅导 C.绩效实施 D.绩效监控
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```
以下是重构后的内容：
题目：绩效辅导和绩效沟通都是帮助员工达成绩效目标的重要手段，但它们之间存在明显的区别。绩效沟通是一种双向的沟通方式，贯穿于整个绩效管理过程中，旨在指导和激励员工，使其更好地理解并达成绩效目标。而绩效辅导则是在绩效周期开始前或期间进行的单向指导过程，主要针对个别员工的绩效问题进行解答和提供改进建议。
A. 绩效辅导
B. 绩效实施
C. 绩效监控
D. 绩效评价
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解析：题目中提到了“虽然绩效辅导与绩效沟通的目的都是帮助员工达成绩效目标”，说明两者的目的相似，但是它们之间还是有区别的。接着提到绩效沟通是贯穿整个监控过程的双向沟通，仅在出现问题时才出现，并且是指管理者通过沟通的形式帮助员工达成绩效目标的行为。因此，可以排除选项A、B、C和D中的A、B、C和D。最终答案为D.【广开搜题】微信公众号。
通达公司的绩效考评制度是根据岗位的相对价值支付薪酬的。人事部在原有的考评制度基础上制定出了《中层干部考评办法》。在每年年底正式进行考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体员工)、向科级干部甚至全体员工征求意见(访谈)、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理 。
题目：通达公司，成立于20世纪50年代初，目的公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。绩效考评工作是公司重点投入的—项工作，公司的高层领导非常重视。人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定出了《中层干部考评办法》。在每年年底正式进行考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体员工)、向科级干部甚至全体员工征求意见(访谈)、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。请问：岗位薪酬是根据()支付的薪酬。
选项：
A.岗位的责任
B.岗位的绝对价值
C.岗位在组织中的相对价值
D.岗位的复杂性
参考答案：【广开搜题】微信公众号
解析：岗位薪酬是根据(C.岗位在组织中的相对价值)支付的薪酬。因为岗位薪酬是根据员工在组织中所扮演的角色、承担的责任以及完成任务的能力来确定的，体现了员工在组织中的相对价值。
根据我所查到的资料，通达公司的绩效考评制度由人事部具体负责制定和实施。在原有的考评制度基础上，人事部制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式进行考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体员工)、向科级干部甚至全体员工征求意见(访谈)、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理 。
题目：通达公司成立于20世纪50年代初，目的是让公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视。人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定出了《中层干部考评办法》。在每年年底正式进行考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体员工)、向科级干部甚至全体员工征求意见(访谈)、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。请问："薪酬设计要充分考虑薪酬的激励作用，每个员工所得到的薪酬应该与他们各自对组织的贡献相匹配。"这句话体现了薪酬设计原则中的()原则。
选项：A.员工激励性B.内部一致性C.管理可行性D.外部竞争性
参考答案：A.员工激励性
题目：为了保障激励策略的有效性应当遵守以下原则：及时性原则、同一性原则、预告性原则和开发性原则。
选项：
A.对
B.错
参考答案：【广开搜题】微信公众号
你好，根据你的问题，我为你提供了以下答案：
- **题目1**:下列选项不能体现有效的绩效信息反馈应具有适应性的是()。
- **答案 A**:应考虑到下属的心理承受能力
- **答案 B**:应解析员工的心理动机说明材料的来源
- **答案 C**:信息反馈是为了沟通而非命令
- **答案 D**:反馈信息要因人而异
- **参考答案 A**:【广开搜题】微信公众号
- **题目2**:下列选项中是360度考评方法的缺点的是()。
- **答案 A**:考虑的不仅仅是工作产出
- **答案 B**:360度考评侧重于综合评价
- **答案 C**:加强了管理者与组织员工的双向交流
- **答案 D**:360度考评具有全方位、多角度的特点
- **参考答案 B**:【广开搜题】微信公众号
- **题目3**:建立季度分析制度。每季度结束后(D)个工作日内，各单位将本单位上季度考核指标执行情况和分析报告，报公司考核办公室。
- **参考答案 D**:5
- 【广开搜题】微信公众号
根据你提供的信息，建立季度分析制度。每季度结束后**10**个工作日内，各单位将本单位上季度考核指标执行情况和分析报告，报公司考核办公室。
建立季度分析制度。每季度结束后10个工作日内，各单位将本单位上季度考核指标执行情况和分析报告，报公司考核办公室。
因此，答案是D.10。
您好，根据我所了解的，建立季度分析制度是私营公司绩效考评制度中的一项重要内容。每季度结束后，各单位需要将本单位上季度考核指标执行情况和分析报告报公司考核办公室。因此，小王在拿到年终考评书面报告时感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果有点“不可理喻”。
如果您需要更多关于私营公司绩效考评制度的信息，请参考以下链接：
根据《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》第十二条规定，对于年度业绩考核为A级和E级的企业，由公司业绩考核领导小组与企业主要负责人进行谈话，督导企业分析、改进工作。因此，小王的公司实行了企业负责人业绩考核谈话制度。
书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请问：实行企业负责人业绩考核谈话制度。对于年度业绩考核为()和E级的企业，由公司业绩考核领导小组与企业主要负责人进行谈话，督导企业分析、改进工作。
选项：
A.A级 B.B级 C.D级 D.C级
题目：小王在一家私营公司做基层主管已经5年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较"内向"的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。
在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点"不可理喻"。
小王从公司公布的"绩效考评规则"上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请问：级单位按月将绩效指标完成情况进行分析排序，并相应在()、部门、班组公布。一线员工根据月度工作积分结果兑现月度绩效薪金。
答案：A.上级部门
解析：根据题目描述，公司级单位按月将绩效指标完成情况进行分析排序后，会在上级部门(A选项)、专业部门(B选项)和单位(C选项)之间进行公布。而一线员工根据月度工作积分结果兑现月度绩效薪金是在部门(D选项)和班组(未提供具体信息)之间进行的。因此，正确答案为A.上级部门。
题目：小王在一家私营公司担任基层主管已有3年。这家公司在过去并未重视绩效考评，但凭借自身资源，公司发展迅速。去年，公司引进了一名人力资源总监，从那时起，公司的绩效考评制度开始在公司中建立，大多数员工也开始了解员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司找他谈话，小王感到不安，尽管他对过去一年的工作很满意，但不知道上司对他的看法如何。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不经常与上司交流。
在谈话中，上司对小王的整体表现给予肯定，同时也指出了他在工作中需要改进的地方。小王同意这一看法，他知道自己存在一些缺点。整个谈话过程让人愉快，离开上司办公室时，小王心情不错。然而，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，他感到非常震惊和难以置信。书面报告中提到了他的诸多问题、缺点等负面内容，而他的成绩、优点等只占了很小部分。小王觉得这样的结果有些“不可理喻”。
根据公司公布的“绩效考评规则”，书面考评报告将长期存档，这对小王今后在公司的工作影响很大。因此，小王感到非常不安和苦恼。请问：级单位按月将绩效指标完成情况进行分析排序，并相应在()、部门、班组公布。一线员工根据月度工作积分结果兑现月度绩效薪金。
答案：【广开搜题】微信公众号
解析：根据题目描述，小王所在的公司已经建立了绩效考评制度，并且去年引进了一名人力资源总监。因此，可以判断出正确答案是C.单位。在这个制度下，级单位会按月将绩效指标完成情况进行分析排序，并相应在单位、部门、班组公布。一线员工根据月度工作积分结果兑现月度绩效薪金。
你好，我可以帮你理解这个案例。这个案例是关于绩效管理的例子，其中小王的上司在年终考评时同他谈话，对他的表现进行了肯定，并指出了他需要改善的地方。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，发现上面写了很多负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。这让小王感到非常震惊和苦恼。
根据提供的内容完成内容重构，并保持段落结构：
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安。虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，知道他自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。
但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信——书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。
根据公司公布的“绩效考评规则”，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。因此，在这种情况下，你可以向人力资源部门寻求帮助或者提出申诉。如果你需要更多关于绩效管理方面的信息或者建议，请告诉我。？?
根据我的搜索结果，为了更好地进行绩效面谈，人力资源部门应该做到以下几点：1对考评者以及被考评者明确考评的目的；2明确绩效面谈的目的；3加强对考评者的面谈技巧的培训；4要设置畅通的绩效沟通渠道。
根据上述问题原因所在，提出解决问题的对策有：1考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；2考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；3考评结束后要注意考评结果的反馈；4考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划 。
为了更好地进行绩效面谈，人力资源部门应该做到：1对考评者以及被考评者明确考评的目的；2明确绩效面谈的目的；3加强对考评者的面谈技巧的培训；4要设置畅通的绩效沟通渠道。
您好，根据上述问题原因所在，提出解决问题的对策如下：
1. 考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。
2. 考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集。
3. 考评结束后要注意考评结果的反馈。
4. 考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。
以上是根据您提供的问题和选项所总结出的答案，希望对您有所帮助。如果您还有其他问题，请随时问我。
答案是D.绩效评价。 绩效管理的核心环节是绩效评价，它是对部门或个人某一阶段工作成果的评估和等级确定过程。
根据您提供的内容，案例中属于绩效评价环节。绩效管理是一个包括几个连续环节的管理过程，包括目标设定、绩效计划、绩效监控和绩效评价等。其中，绩效评价是绩效管理系统的核心环节之一，也是技术性最强的一个环节。
绩效管理是一个包括几个连续环节的管理过程。其中，绩效评价是绩效管理系统的核心环节，也是技术性最强的一个环节。在这个案例中，小王的上司在谈话中对他的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。这说明了绩效评价这个环节的重要性和难度。
根据你提供的信息，我猜测答案是A.绩效计划。
这是一个关于绩效管理的问题。根据案例，小王的上司在谈话中对他的表现总体上是肯定的，同时指出了他在工作中需要改善的地方。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。这说明绩效评价这一环节在案例中是非常重要的。
因此，答案是C.绩效评价。
绩效管理包括目标设定、绩效评估、反馈沟通和奖惩措施。案例中属于绩效评价环节。
根据题目，以下哪项不属于员工绩效面谈的作用：
A. 将员工绩效考评的情况反馈给员工
B. 考评者要充分考虑员工的心理承受能力，将员工绩效的信息有选择地反馈给员工本人
C. 通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。
D. 要依据考评结果制定绩效改进计划。
答案是：D。因为在题目中给出了小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。而选项D中提到了依据考评结果制定绩效改进计划，这是在书面考评报告发布之前就已经完成的事情了。
经过绩效面谈后，小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因有以下几种可能：
1. 小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。
2. 小王的上司对小王有偏见。
3. 公司上下对绩效管理的目的不清。
员工绩效面谈的作用有很多，包括但不限于：
1. 依据考评结果制定绩效改进计划。
2. 将员工绩效考评的情况反馈给员工。
3. 考评者要充分考虑员工的心理承受能力，将员工绩效的信息有选择地反馈给员工本人。
4. 通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。
根据题目提供的信息，不属于员工绩效面谈作用的选项是D。
根据《私营企业绩效考核管理办法》第十二条规定，各级部门年度绩效考核总结报告报本单位绩效管理委员会审核批准，兑现年度绩效薪金，并报上一级绩效办公室备案。因此，答案是C:本单位绩效管理委员会。
根据您提供的信息，我理解您的问题是关于私营公司年度绩效考核总结报告的审核批准、兑现年度绩效薪金，并报上一级绩效办公室备案。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位应当按照国家规定的最低工资标准支付劳动者的工资。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条规定，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。因此，在私营公司中，雇主应该按照国家规定的最低工资标准支付员工的工资，并且应该与员工签订书面劳动合同。
在私营公司中，年度绩效考核总结报告是由公司自行制定并公布的。通常情况下，这些报告会包括员工的工作表现、成绩和缺点等方面的内容。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，“用人单位应当将本单位的奖惩制度告知劳动者”。因此，在私营公司中，雇主应该将年度绩效考核总结报告告知员工，并且让员工了解自己在工作中的表现和不足之处。
根据我的搜索结果，绩效管理体系的灵魂是绩效沟通和指导 。在绩效管理五阶段模型中，绩效管理分为绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断、绩效总结等五个环节。其中，绩效沟通和指导是整个过程的核心，也是最容易被忽视的部分。
案例分析表明，各部门的目标之间缺乏联系，只是与目标设定流程和绩效评估系统之间有联系。
这种方法的缺点是，它没有考虑到不同部门之间的协调和沟通，也没有考虑到不同部门之间的优先级和重要性。因此，当一个部门无法完成其目标时，其他部门可能会受到影响，从而导致整个公司的业绩下滑。
通过案例可以得出，在绩效监控过程中，需要对绩效信息进行全面的收集和整理，为绩效评价工作提供有力佐证，从而确保绩效评价的公正性和有效性。[D] [A]
根据我的搜索结果，绩效目标管理的好处包括：促进目标对齐与明确，提升工作质量和效率，促进个人成长与发展，建立正向激励机制，加强沟通与团队协作等 。因此，全面准确和客观公正的绩效信息是做出绩效管理相关决策的基础，其质量在一定程度上决定了绩效管理的成败。
您好！根据您提供的信息，我了解到您正在寻求关于绩效目标管理的信息。在此过程中，全面准确和客观公正的(绩效信息)是做出绩效管理相关决策的基础，其质量在一定程度上决定了绩效管理的成败。
另外，生产部门和销售部门之间的矛盾也是企业经营过程中常见的问题。通过建立良好的沟通机制、加强协作与合作、建立绩效考核机制、共享信息系统和建立跨部门团队等措施，可以有效解决生产和销售部门之间的矛盾，实现企业的可持续发展 。
在这个案例中，虽然请了咨询顾问并付出了高昂的费用，指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效回顾流程，但管理者和员工缺乏沟通[^B]。如果管理者和员工之间没有良好的沟通，那么他们就无法理解彼此的需求和期望，也无法协调彼此的工作。因此，建立一个良好的沟通渠道是非常重要的。
这个案例中，虽然请了咨询顾问并付出了高昂的费用，指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效回顾流程，但管理者和员工缺乏沟通。生产部门的目标包括按时交货和库存成本两个部分。他们请了一家咨询公司指导管理人员设计新的绩效评估系统，并就现有的薪资结构提出改变的建议。他们付给咨询顾问高昂的费用修改基本薪资结构，包括岗位分析和工作描述。还请咨询顾问参与制定奖金系统，该系统与年度目标的实现程度密切相连。他们指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效回顾流程。总经理期待着很快能够提高业绩。然而不幸的是，业绩不但没有上升，反而下滑了。部门间的矛盾加剧，尤其是销售部和生产部。生产部埋怨销售部销售预测准确性太差，而销售部埋怨生产部无法按时交货。每个部门都指责其他部门的问题。客户满意度下降，利润也在下滑。
题目：一家制药公司，决定在整个公司内实施绩效目标管理。事实上他们之前在为销售部门制定奖金系统时已经用了这种方法。公司通过对比实际销售额与目标销售额，支付给销售人员相应的奖金。这样销售人员的实际薪资就包括基本工资和一定比例的个人销售奖金两部分。销售大幅度提上去了，但是却苦了生产部门，他们很难完成交货计划。销售部抱怨生产部不能按时交货。总经理和高级管理层决定为所有部门和个人经理以及关键员工建立一个目标设定流程。为了实施这个新的方法他们需要用到绩效评估系统。生产部门的目标包括按时交货和库存成本两个部分。他们请了一家咨询公司指导管理人员设计新的绩效评估系统，并就现有的薪资结构提出改变的建议。他们付给咨询顾问高昂的费用修改基本薪资结构，包括岗位分析和工作描述。还请咨询顾问参与制定奖金系统，该系统与年度目标的实现程度密切相连。他们指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效回顾流程。总经理期待着很快能够提高业绩。然而不幸的是，业绩不但没有上升，反而下滑了。部门间的矛盾加剧，尤其是销售部和生产部。生产部埋怨销售部销售预测准确性太差，而销售部埋怨生产部无法按时交货。每个部门都指责其他部门的问题。客户满意度下降，利润也在下滑。请问：全面准确和客观公正的()是做出绩效管理相关决策的基础，其质量在一定程度上决定了绩效管理的成败。
选项：
A.满意度测评
B.薪酬结构
C.绩效信息
D.绩效目标流程
参考答案：D
这是因为设定的目标不够全面。每个部门只专注于对自己非常重要的任务，而忽略了其他部门的任务和目标。这导致了部门之间的矛盾加剧，客户满意度下降，利润也在下滑 。
通过案例可以看出，在绩效监控过程中，需要对绩效信息进行全面的收集和整理，为绩效评价工作提供有力佐证，从而确保绩效评价的公正性和有效性。
一家制药公司决定在整个公司内实施绩效目标管理。事实上他们之前在为销售部门制定奖金系统时已经用了这种方法。公司通过对比实际销售额与目标销售额，支付给销售人员相应的奖金。这样销售人员的实际薪资就包括基本工资和一定比例的个人销售奖金两部分。销售大幅度提上去了，但是却苦了生产部门，他们很难完成交货计划。销售部抱怨生产部不能按时交货。总经理和高级管理层决定为所有部门和个人经理以及关键员工建立一个目标设定流程。为了实施这个新的方法他们需要用到绩效评估系统。生产部门的目标包括按时交货和库存成本两个部分。他们请了一家咨询公司指导管理人员设计新的绩效评估系统，并就现有的薪资结构提出改变的建议。他们付给咨询顾问高昂的费用修改基本薪资结构，包括岗位分析和工作描述。还请咨询顾问参与制定奖金系统，该系统与年度目标的实现程度密切相连。他们指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效回顾流程。总经理期待着很快能够提高业绩。然而不幸的是，业绩不但没有上升，反而下滑了。部门间的矛盾加剧，尤其是销售部和生产部。生产部埋怨销售部销售预测准确性太差，而销售部埋怨生产部无法按时交货。每个部门都指责其他部门的问题。客户满意度下降，利润也在下滑 。
根据上述信息，设定目标(并与工资挂钩)反而导致了矛盾加剧和利润下降的原因可能有以下几个方面：1. 设定的目标不够全面；2. 没有绩效监控；3. 设定的目标太具体；4. 业绩太好导致生产部门太累 。
您好！根据提供的内容，我认为设定目标并与工资挂钩会导致矛盾加剧和利润下降的原因是因为设定的目标不够全面。在这种情况下，销售部门和生产部门之间的矛盾加剧，导致客户满意度下降，利润也在下滑。因此，建议公司重新评估其绩效目标管理方法，以确保所有部门和个人经理以及关键员工都能够达成共同的目标，并在整个公司内实现协作和协调。
一家制药公司决定在整个公司内实施绩效目标管理。事实上他们之前在为销售部门制定奖金系统时已经用了这种方法。公司通过对比实际销售额与目标销售额，支付给销售人员相应的奖金。这样销售人员的实际薪资就包括基本工资和一定比例的个人销售奖金两部分。销售大幅度提上去了，但是却苦了生产部门，他们很难完成交货计划。销售部抱怨生产部不能按时交货。总经理和高级管理层决定为所有部门和个人经理以及关键员工建立一个目标设定流程。为了实施这个新的方法他们需要用到绩效评估系统。生产部门的目标包括按时交货和库存成本两个部分。他们请了一家咨询公司指导管理人员设计新的绩效评估系统，并就现有的薪资结构提出改变的建议。他们付给咨询顾问高昂的费用修改基本薪资结构，包括岗位分析和工作描述。还请咨询顾问参与制定奖金系统，该系统与年度目标的实现程度密切相连。他们指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效回顾流程。总经理期待着很快能够提高业绩。然而不幸的是，业绩不但没有上升，反而下滑了。部门间的矛盾加剧，尤其是销售部和生产部。生产部埋怨销售部销售预测准确性太差，而销售部埋怨生产部无法按时交货。每个部门都指责其他部门的问题。客户满意度下降，利润也在下滑。
这种情况发生的原因可能有很多种 ,比如设定的目标不够全面、设定的目标太具体、业绩太好导致生产部门太累、没有绩效监控等等。但是无论原因是什么，都需要及时调整和改进绩效评估系统和薪资结构，以避免类似情况再次发生。
这个问题的原因可能有很多，但是一些常见的原因包括：
- 设定的目标不够全面。每个部门只专注于对自己非常重要的几个目标；
- 因为这家公司的传统是一年进行一次绩效评估，目标一旦定下来就不能再改变。所以即使他们发觉有些目标有问题，他们也不会进行及时的修改；
- 没有绩效监控。如果没有监控，那么员工可能会认为他们无法达到目标，从而导致他们不愿意努力工作；
- 设定的目标太具体。如果目标过于具体，那么员工可能会感到压力过大，从而导致他们失去动力。
根据您提供的信息，案例中虽然请了咨询顾问并付出了高昂的费用，指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效回顾流程，但管理者和员工缺乏沟通。
这是因为在实施新的绩效目标管理方法时，公司没有考虑到不同部门之间的利益冲突和沟通问题。如果没有解决这些问题，不同部门之间的矛盾就会加剧，客户满意度也会下降。
在绩效监控过程中，需要对绩效信息进行全面的收集和整理，为绩效评价工作提供有力佐证，从而确保绩效评价的公正性和有效性。
因此，答案是A.有效性。
根据案例，可以得出各部门的目标互相之间没有联系，只是和**个人经理**以及关键员工之间有联系。
在绩效目标管理中，目标设定是一个非常重要的环节。目标应该是具体、可衡量、可实现和有时限性的。如果目标不能被量化或者不能被实现，那么它就没有什么意义了。
在这个案例中，销售部门和生产部门之间的矛盾加剧了，因为他们没有明确的联系。销售部门的目标是完成销售额，而生产部门的目标是按时交货和控制库存成本。这两个目标之间没有直接的联系，因此导致了问题的发生。
根据您提供的信息，我猜测您正在寻找一个案例分析，以帮助您了解如何在公司内实施绩效目标管理。这是一个很好的问题。在这种情况下，我认为该案例表明，如果没有组织目标，绩效无从谈起。因此，建立一个明确的目标管理系统非常重要。在这个系统中，各部门和个人经理以及关键员工需要设定自己的目标，并将其与整个公司的目标相联系。
此外，为了确保绩效评估系统的准确性和公正性，建议对薪资结构进行改变，并请咨询顾问参与制定奖金系统。这样可以确保奖金系统与年度目标的实现程度密切相连。
根据你提供的案例，可以得出结论：各部门的目标互相之间没有联系，只是和目标设定流程之间有联系。
重构后的内容：
题目：一家制药公司决定在整个公司内实施绩效目标管理，以提高业绩。然而，业绩不仅没有上升，反而下滑了。部门间的矛盾加剧，尤其是销售部和生产部。生产部埋怨销售部销售预测准确性太差，而销售部埋怨生产部无法按时交货。每个部门都指责其他部门的问题。客户满意度下降，利润也在下滑。请问：为什么设定目标(并与工资挂钩)反而导致了矛盾加剧和利润下降？
答案：D.设定的目标太具体
解析：设定的目标过于具体可能导致各部门之间缺乏合作与协调。当销售部门的目标是实现特定的销售额时，生产部门可能无法满足这一要求，从而导致生产滞后、交货延误等问题。此外，过于具体的目标可能导致员工过分关注短期业绩，而忽视长期战略和客户需求。因此，在制定绩效目标时应保持一定的灵活性，以便在不同阶段和部门之间进行调整。
以下是重构后的内容：
E.预告性原则
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解析：本题考查的绩效管理的基本原理，即绩效计划、绩效评估和绩效反馈。其中，绩效计划是指根据组织目标和员工职责制定的绩效目标和要求；绩效评估是指对员工的工作表现进行评估；绩效反馈是指将评估结果告知员工，并与员工共同制定改进计划的过程。预告性原则是指在制定绩效计划时，应该考虑到未来可能出现的情况，以便及时调整计划。
您好！根据我所查到的信息，有效的信息反馈是为了沟通和交流某种信息，而不是给下属提出某种指令和要求。通过必要的信息交流，使下属可以根据自己的实际情况和工作能力，自主地作出改进工作的决策。
反馈信息要因人而异，应考虑到下属的心理承受能力。
题目：员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观因素，这体现了绩效的()特性。
选项：A.动态性、B.多维性、C.多因性、D.多元性。
参考答案：A.多因性 。
在存在内部劳动力市场的情况下，企业可以采取晋升竞赛的手段来对员工进行激励。
您好！感谢您提供的问题。根据您提供的内容，我理解您想要对这些内容进行重构，并保持段落结构。请问您需要什么样的帮助呢？
题目：在绩效管理过程中，()扮演着绩效持续提升助推器的角色。
选项：
A.绩效评价
B.绩效目标
C.绩效风格
D.绩效辅导
参考答案：【广开搜题】微信公众号
解析：在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是直接上级/主管。这是因为他们与下属员工的日常工作直接接触，能够对下属员工的工作表现进行及时、准确的评价，从而提高绩效评价的质量和效果。其他选项如绩效目标、绩效风格和绩效辅导虽然在绩效管理过程中也有一定作用，但它们与直接上级/主管在绩效评价方面的直接影响相比较弱。
题目：在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是()
选项：
A.高层领导
B.人力资源部人员
C.直接上级/主管
D.一般员工
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解析：在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是直接上级/主管。这是因为他们与下属员工的日常工作直接接触，能够对下属员工的工作表现进行及时、准确的评价，从而提高绩效评价的质量和效果。其他选项如高层领导、人力资源部人员和一般员工虽然在绩效管理过程中也有一定作用，但它们与直接上级/主管在绩效评价方面的直接影响相比较弱。
题目：在绩效管理循环中，首要环节是()
选项：
A.绩效反馈
B.绩效结果应用
C.绩效评价
D.绩效计划
参考答案：【广开搜题】微信公众号
解析：在绩效管理循环中，首要环节是绩效计划。因为只有制定了明确的绩效计划，才能为后续的绩效反馈、绩效评价和绩效结果应用提供依据。其他选项如绩效反馈、绩效结果应用和绩效评价虽然也是绩效管理循环中的重要组成部分，但它们是在制定了明确的绩效计划之后进行的。
题目：在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的是负激励策略。
选项：
A.对
B.错
参考答案：【广开搜题】微信公众号
解析：在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于预防性策略。这种策略旨在通过提前设定标准和要求来预防员工出现不良行为或低级错误，从而提高整体工作效率和质量。负激励策略则是指通过惩罚手段来激发员工改进自己的工作表现，属于矫正性策略。因此本题答案为“错”。
题目：在绩效考评中，通常情况下()考评的准确性和可靠性最难把握。
选项：
A.同事
B.下级
C.客户
D.本人
参考答案：【广开搜题】微信公众号 解析：在绩效考评中，通常情况下(C)客户考评的准确性和可靠性最难把握。
在绩效管理中，沟通是非常重要的一环。绩效沟通是指管理者与员工在工作过程中，针对绩效指标与标准制定及完成情况进行的双向互动的沟通行为，以确保业绩的达成。 绩效沟通主要体现在四个方面：目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通--绩效沟通四阶段模型。
您好！在新的绩效周期开始时，各级管理者需要与员工一起，共同制订出一套具有协同性、可操作性和SMART原则的绩效计划体系，并就员工在该绩效周期内要做什么、为什么做、需要做到什么程度、何时做完以及员工的决策权限等问题进行计论，促进相互理解并达成协议。
您好，C.战略性原则和D.参与性原则是绩效管理中的两个重要原则。战略性原则是指在制定绩效目标时，要考虑企业的战略目标，使绩效目标与企业战略目标相一致；参与性原则是指在制定绩效目标时，要充分考虑员工的意见，让员工参与到制定绩效目标的过程中来。
主管对绩效结果进行反馈时，应避免以下行为：
- 与员工争吵或情绪化；
- 只关注工作结果，而忽略员工的工作过程和态度；
- 只关注自己的感受，而不考虑员工的感受；
- 不给予员工足够的时间来表达自己的想法和意见；
- 不给予员工足够的支持和帮助。
组织绩效评价系统应该反映组织长期总体目标的实现状况、由若干短期指标衡量的组织短期经营业绩，这些短期目标综合起来将确定组织的最终经营情况，从属性低层次指标群所反映的当前经营状况等方面。
组织绩效评价的流程包括目标设定、绩效管理、绩效评估、绩效反馈和绩效奖励。在目标设定阶段，组织和员工需要共同制定明确的工作目标和预期结果；在绩效管理阶段，组织需要对员工的工作进行全面的监控和管理，以确保员工目标与组织目标之间的对齐；在绩效评估阶段，组织需要对员工的工作表现进行定期考核和评价；在绩效反馈阶段，组织需要向员工提供有针对性的反馈和发展机会；在绩效奖励阶段，组织需要根据员工的工作表现给予相应的奖励和激励 。
